工资性别差距长期存在，推动着有关职场女性平等的讨论，也凸显了政策制定者在考虑如何发挥作用缩小差距时面临的挑战。尽管各收入层级的女性都受到这一差距影响，但与从事蓝领工作的女性相比，从事专业和管理岗位的女性往往面临更大的性别薪酬差异。激励性薪酬的使用日益增多，这种薪酬方式与收入不平等加剧有关（Lemieux、MacLeod和Parent），可能加大了收入性别差距（Albanesi和Olivetti）。本文基于我们相关的 纽约联储工作人员报告，记录了高管薪酬 结构 中性别差异的三项新发现。
高管薪酬性别差异的证据
我们的研究聚焦于1992年至2005年间，标准普尔ExecuComp数据库中上市公司按职务列出的排名前五位高管（董事长/首席执行官（CEO）、副董事长、总裁、首席财务官和首席运营官）。担任这些职务的人中，女性仅占3.2%。
事实1：女性高管获得的激励性薪酬 在总薪酬中的占比低于男性 。这一差异占未作条件调整的总薪酬性别差距的93%。
下图按性别展示了最常见的总薪酬“流量”衡量指标（称为TDC1）的平均构成。该指标既包括工资，也包括一系列与公司业绩挂钩的激励性薪酬项目。
我们发现，性别差异最大的薪酬项目是奖金和其他薪酬， 女性与男性的比率分别为0.71和0.68。仅股票期权的性别差异，就占流量薪酬差距的41%。如事实1所述，激励性薪酬的累计性别差距（股票期权、股票授予、奖金和其他薪酬之和）占观察到的总流量薪酬差距的93%。
激励性薪酬会将往年股票期权和股票授予形成的流量累积为公司特定财富。由于公司股价的小幅波动也可能导致未行使股票期权和已授予股票价值大幅起伏（其幅度通常大于薪酬流量项目），我们采用两项指标衡量公司特定财富存量：高管累积持有的股票期权总价值（SOTotal）和股票授予总额（SGTotal）。股票期权价值（SOTotal）的性别差异为75%，而性别差异最大的是持有的股票授予（SGTotal），为22%。这两项差异均具有显著性。
下表列出了回归结果：以薪酬各组成部分的对数为因变量，以女性虚拟变量为自变量，在基准模型中控制时间和公司固定效应，并进一步加入职务和年龄。与早期研究一致（Betrand和Hallock），加入这些控制变量后，TDC1的性别差异消失，这表明女性年龄较轻、担任CEO职位的比例较低，可以解释流量薪酬性别差距的大部分。不过，在控制年龄和职务后，SGTotal和SOTotal仍存在较大的性别差异。
事实2：女性高管的薪酬对公司业绩的敏感度低于男性。例如，公司价值增加100万美元，男性高管的公司特定财富会增加17,150美元，而女性高管仅增加1,670美元。公司市值每增加1%，男性薪酬增加60,000美元，女性仅增加10,000美元。
下表展示了以高管公司特定财富变化为因变量的回归结果，自变量包括公司业绩（按美元金额和百分比计）、女性虚拟变量，以及女性虚拟变量与公司价值变化的交互项。在所有情况下，薪酬对业绩的敏感度都存在显著且较大的性别差异。
事实3：女性高管的薪酬 更容易受到公司价值下跌的影响，较少受到公司价值上涨的影响 ，与男性相比，我们发现，公司价值上升1%与女性高管公司特定财富增加13%相关，而与男性高管增加44%相关。相反，公司价值下降1%与女性高管公司特定财富下降63%相关，而男性则下降33%。
女性高管持有的股票授予总额（SGTotal）平均较低。因此，即使男性高管的敏感度更高，公司价值每发生相同幅度的变化，由此带来的薪酬波动占女性平均薪酬的比例也更大。此外，公司价值上涨远比下跌常见。由于公司价值下跌时的性别敏感度差异小于上涨时的差异，这会影响公司业绩与薪酬之间按性别划分的总体关系。
为说明这一点，我们利用估算出的薪酬对业绩敏感度和公司市值平均变化，粗略计算了高管所受影响。女性高管较少受到公司市值上涨 的影响，而较多受到市值 下跌 的影响。例如，我们发现，在样本期内，受公司市值变化影响，女性高管薪酬累计下降了16%，而男性高管薪酬累计上升了15%。
尽管女性高管获得的激励性薪酬较低，薪酬对业绩的敏感度也较低，但与男性高管相比，她们受到公司价值下跌的影响更大、受到公司价值上涨的影响更小（以其平均持有的股票授予为基准）。因此，总体而言，公司业绩变化对女性高管不利，却有利于男性高管。
这些薪酬性别差异是否有效率？
对专业人士和高管的调查、时间使用研究，以及实验和心理学研究表明：
被排除在非正式人脉网络之外、性别刻板印象以及缺乏榜样，被视为女性高管职业晋升的重要障碍。
在类似情况下，与已婚男性相比，已婚女性专业人士承担了不成比例的较大份额的育儿责任。
女性进入竞争性环境的倾向较低。
女性主动发起谈判的倾向较低。
女性的风险厌恶程度较高。
按照薪酬设定过程的效率范式，这些职业晋升障碍和偏好方面的性别差异与事实1和事实2相符，但这意味着由女性领导的公司业绩较差，而我们的数据并未显示这一结果。此外，这一框架无法解释事实3。
相反，我们发现，薪酬及其对业绩敏感度方面的性别差异，与高管薪酬的“攫取”或“管理者权力”观点相符。根据这一理论，董事会成员受制于高管；高管利用这一地位影响自己的薪酬方案，从而提高平均薪酬并削弱激励。在这种情况下，高管的目标是在公司业绩恶化时阻止薪酬下降，并在公司经营良好时提高薪酬。然而，正如我们在论文中所记录的，顶层女性高管的地位不如男性同行稳固，因为她们通常更年轻、任职年限较短、人脉网络也较弱。因此，她们控制自身薪酬的能力比男性高管更受限制。
我们的分析表明，绩效薪酬方案应受到更严格的审查。提高高管薪酬的透明度，包括公布绝对金额以及与同级高管相比的情况，或许有助于缓解高管层的性别薪酬不平等。美国证券交易委员会最近的一项 美国证券交易委员会裁定 要求公司披露高管薪酬是否与公司财务业绩相符，这似乎是朝这一方向迈出的良好一步。
随着激励性薪酬方案扩展到高管层之外，我们的发现也引发了对所有职业女性地位的担忧。效率契约范式无法解释高管薪酬结构中的性别差异，这表明薪酬与业绩之间的联系可能存在扭曲。如果绩效薪酬放大了因劳动者实际或被认为存在的特质差异而产生的收入差距，那么设计不当的绩效薪酬就可能加剧不平等，并严重扭曲资源配置。
本文最初发表于 纽约联邦储备银行《自由街经济学》博客 ，原标题为《高管激励性薪酬与性别薪酬差距》，经该银行许可后在此转载。本文所表达的观点属于作者个人观点，不一定反映纽约联邦储备银行或联邦储备系统的立场。
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作者： Stefania Albanesi 是纽约联邦储备银行研究与统计组的研究官员。Claudia Olivetti是波士顿学院经济学教授。Maria Prados是南加州大学经济与社会研究中心的副经济学家。
图片：一名商务男士和两名商务女士在日本的工作场所外交谈。
