英国所有大型企业都在赶着在4月5日截止日期前披露其性别薪酬差距，新规定于当日生效，旨在解决男女薪资之间长期存在的顽固差距。
母职是这一差距持续存在的一个关键原因。性别薪酬差距持续存在。许多女性离开劳动力市场，或转为兼职工作（指生育之后），这会连带影响她们的薪酬。这在一定程度上源于英国对分工的保守观念英国的分工模式，即大多数母亲承担了绝大部分育儿工作和家务。即便母亲在生育后选择继续保持职业发展，由于社会普遍认为她们会将家庭置于工作之上，她们仍可能面临固有偏见。
解决这一问题的最佳方式，是确保父亲或伴侣与母亲一样，在育儿中承担同等角色。其中一种做法是，让他们有机会陪伴新生儿，并在孩子成长的后期更多地亲力亲为。
然而，距离英国共享育儿假推出已有三年，该制度本旨在解决这一问题，但政府承认，符合条件者中的申领率可能低至2%。这项政策并不真正奏效。
灵活工作的红利
有鉴于此，在一份近期报告中，妇女与平等委员会的议员建议，为缩小性别薪酬差距，工作场所应允许父亲花更多时间陪伴子女。报告提出了多项具体措施，包括：从入职第一天起，全体员工均享有两周带薪陪产假的权利，而非目前的规定——即在预产期前第15周起才可享有“至少26周”的假期。至少26周。报告还建议，父亲应享有12周“不用即作废”的假期。这一建议超出了法定共享育儿假制度的范围——根据该制度，伴侣只有在母亲未休完其全部产假权益的情况下，才能请假。
委员会还建议，除非存在合理的业务原因，否则所有工作岗位都应从入职第一天起标注为可灵活安排。这项灵活工作的权利至关重要：若缺少这一权利，其他政策将难以产生持久影响。
灵活的工作安排使父母能够兼顾工作与家庭生活。它们让父母可以采用“接力式育儿”——即一方早些开始工作，并在放学后接孩子，另一方则送孩子上学，之后再工作。远程办公则让父母能够减少通勤时间，省下的时间可用于育儿。兼职工作对父母而言同样颇具价值。
灵活工作在英国已十分普遍。在英国，约三分之一的员工可以享有一定的弹性工作时间，四分之一的员工曾经在公共场所或在家办公。然而，对许多人（尤其是男性）而言，灵活工作的主要用途并非满足家庭需求，而是应对工作需求或提高效率，例如在家补做工作。其中一个原因在于，担心因家庭原因使用灵活工作安排可能会对其职业发展产生不利影响。
消除污名
若所有工作岗位都实现灵活化，将有助于消除灵活工作可能附带的污名，并使员工能够借助灵活工作，根据家庭需求调整其工作安排。低技能、低薪岗位的员工将受益最大，因为这类员工获得良好灵活安排的机会本就十分有限。
消除围绕灵活工作的污名，也有助于消除一些针对母亲的无意识偏见。由于女性仍然承担，并且被期望负责育儿，母亲别无选择，只能通过灵活工作来使工作安排迁就家庭需求。
这也是女性（尤其是处于育龄的女性）在工作中遭受歧视的原因之一：部分雇主会考虑某位女性未来是否可能生育子女，进而判断其在产假期间是否会给公司带来额外成本。
但如果男性和女性在生育子女后，同样有可能减少工作强度、采用灵活工作并休假，这或许能改变雇主在招聘和晋升方面的观念。当男性在子女出生后的数年里被期望采用与女性相似的工作模式时，有关母职的隐性假设及其对工作的影响便会消失。同样，有望由此消除与之相关的不利后果也会随之消失。
这还有助于改变工作文化，使工作不再以在岗时长来衡量，而是以所做的贡献来衡量；并使工作与家庭生活之间实现更好的平衡，这种平衡不仅因其可能带来的绩效成果而受到重视，也因其所服务的共同社会目标（例如性别平等）而受到重视。
