我这一代美国女性被指责“想要拥有一切”。
故事是这样讲的：我们愚蠢地进入职场，却没有安排好儿童照护，一路上都以为自己是无所不能的超人，最终把一种不可能的处境留给了下一代：孩子与职业生活失衡。如今，我们成了过去那场革命的冷酷士兵，把“拥有一切就得拼尽全力”的观念强加给世界各地的女儿们。
我记得事情并非如此，我也怀疑我的许多昔日战友并不这样记得。
我于1978年获得MBA学位，是第一批试图打破管理层性别壁垒的毕业生之一。我和一批女性同学毕业时都害怕自己达不到要求，因此全都名列班级前茅。美国各地的大公司争相聘用我们，并非因为它们真心想要我们，而是因为它们害怕遭到联邦政府报复。
如今，人们常谈美国没有为我们提供法定产假和免费托儿服务；但我们还得到另外两项条件的支持，而许多其他国家至今仍未落实： 平权行动政策 以及提起 集体诉讼的权利。我认为，这些规定改变了一切，尽管它们并未铺就一条轻松的道路。
“要么像男人一样把工作做好，要么回家”
当时掌控美国工业的战后一代男性，若说他们对女性不友好，绝不为过；他们深深怨恨自己感受到的、国家新近推动多元化所带来的强制。他们不情愿让我们得到工作，并明确表示，除非我们能完美履职、绝不提及身为女性所面临的处境——例如人们期望我们照顾孩子、打扫房屋——否则就不准我们留下。至于我们的家人，我们大多得不到父母和姻亲的支持；他们觉得，如果我们“并非非工作不可”，就不该傻到让自己经受这番磨难。我们的丈夫好一些，但仍然期待免费的家务服务不受影响地继续，仿佛只有这样，他们才会“允许”我们追求这种鲁莽而自私的目标。
我们只有两个选择：闭嘴，像男人一样把工作做好；或者像女人那样行事，回到我们“该待”的家里。我们中有些人选择实现所受教育的价值并自立自足，而如今大多数人会把这视为基本权利。我们打扮得像男人，藏起自己的家庭，每天结束工作就匆匆赶回家煎培根，总之，让老板和伴侣以为，在那个时代尚未改革的观念下，他们仍然是男人。我不认为我们中有人把那些年体验为“拥有一切”，但毫无疑问，我们确实 把 这一切都做到了。
进展缓慢
自20世纪70年代北美和西欧颁布平等立法以来，人们采取了许多政策和计划，让女性融入劳动力队伍并帮助她们晋升。尤其关注的是与生育有关的问题：生殖健康福利、产假或育儿假，以及各种托儿服务。20世纪90年代，更多欧洲国家承担了此类计划的费用，规定休假并提供托儿服务。加拿大、美国和英国则把负担转嫁给私营部门，这一做法常被解读为未能为女性提供保障。
两位知名经济学家 弗朗辛·布劳和劳伦斯·卡恩对欧洲与英语国家不同政策路径的结果进行了统计比较，发现欧洲的做法吸引了女性进入劳动力市场，但他们也警告说，雇主可能因额外计划带来的成本而惩罚女性。事实上，世界经济论坛的数据表明，事情正是如此。
在其2010年 《企业性别差距报告》中，世界经济论坛调查了经合组织国家和金砖国家中排名前3,000的雇主。人力资源主管报告称，各企业推出了种类繁多、旨在促进性别平等的计划。然而，他们也报告说，企业雇用的女性少于整个劳动力群体中的女性比例，而获得管理岗位机会的女性则更少。这种模式在欧洲国家比在英语国家群体中明显得多。事实上，至少在这些方面，美国似乎正接近平等。但年复一年，这些国家的高管都告诉 《全球性别差距报告》 ，他们给女性的同类工作报酬更低。
因此，要确定过去50年间实施的众多政策中哪些有效、哪些有害，是一项复杂的任务。然而，跨国整体情况清楚地表明，尽管努力了半个世纪，女性仍较少获得聘用，薪酬不平等，也很少得到晋升。整体情况还表明，增强女性包容性的经济和商业理由十分充分，道德理由也是如此。作为国际社会，我们为何在这一挑战上屡屡失败？
危机？什么危机？
在被问及哪些问题仍持续阻碍女性晋升时，回应 《企业性别差距》 调查的高管始终把产假和托儿服务列在问题清单的末尾。事实上，他们认为几乎已经没有什么问题了，因为许多可能造成影响的因素——例如缺少导师、人脉网络和榜样——都被评为低于平均水平的担忧理由。值得注意的是，在这些管理者确实认为存在问题的地方，问题通常是他们所在企业的“男性／父权文化”，或本国的文化态度。有效监管被列为问题中的最后一项，尽管一些国家，例如 英国 和 美国当时正在改革平等立法，因为相关规定已被证明无法执行、力度不足；在某些情况下，例如英国的“积极歧视”原则，甚至适得其反。
学者 琳恩·罗森伯里和约翰·罗斯 利用在多个国家的组织中开展的大量访谈也发现，管理者认为性别不平等并不需要、也不值得进一步处理。受访者无论男女，都依赖一套一致的性别刻板印象为不作为辩护。这些刻板印象主要围绕两种观念：女性并不真正想当领导者，而且她们“天生”更愿意退出职场、选择家庭生活。在这些访谈中，如今全天候运转的职场被视为理所当然的环境，且男性最适合这种环境。因此，长工时、高压力的职场有力地助长了性别不平等持续存在。
职场文化冲突
女性心知肚明。英国机会现在组织开展的一项 2014年大规模研究 询问了25,000人（其中大多数是女性）对职场性别问题的看法。28-40项目的研究结果显示，女性渴望晋升并成为领导者；她们认为自己有信心，也有能力把工作做好。尽管生育相关问题是一个主要担忧，尤其是年轻女性的担忧，但最令她们忧虑的，是与管理者在世界经济论坛调查中指出的同一种“男性／父权文化”有关的障碍。根据这些女性的说法，那一整套男性中心的态度与做法——报告中还提到职场霸凌程度高得惊人，以及长工时压力——难以记录、衡量和改变，正是真正的阻碍。
28-40项目印证了其他研究的发现，其中包括经合组织近期的一份 报告：育儿假和弹性工作时间等规定，往往只是强化了保守的性别意识形态，即女性并不真正想工作，应该回家。受访者的引述还显示，长工时文化加重了针对女性的负面压力，而在基层体验中，这种文化被明确感受为男性化和排斥性的。
旧偏见难以消亡
官方国际分析和深入研究都得出同一结论：持续存在的性别不平等，真正的罪魁祸首是一整套陈旧偏见，它们借家庭之名让女性劳动者处于不利地位。要求员工不论是否有实际需要，都必须长时间工作且随时待命，是延续这些过时态度、使其造成伤害的关键手段。这类偏见对许多人而言隐而不见，对一些人而言“理所当然”，但最终会伤害所有人。
看到战后一代在多元化问题上抱持的那些陈腐态度，如今仍被用来对付我的女儿和学生，我既心碎又愤怒。把我这一代的故事歪曲成野心愚蠢的寓言，恰好为那些仍在驱使糟糕商业行为的隐秘信念提供了借口。如果真正的领导者愿意摒弃个人偏见，转而追求我们知道最有利于全人类的平等目标，那么下一代的故事或许会有一个更美好的结局。
我们不应只是对职场中支持女性的无效计划束手无策——也不应 走向极端，冻结人类卵子 ——我们都需要停下来反省内心。鉴于性别平等有着令人信服的经济、商业和道德理由，当前一代商业领袖，包括本周聚集在达沃斯的领袖，有责任摒弃祖父辈的观念，更积极地推动多元化。
作者：琳达·斯科特是牛津大学 赛义德商学院 企业家精神与创新DP World讲席教授。她的博客是 《双X经济》。
图片：一名日本女商人（中）于2006年9月20日在东京丸之内区通勤上班。路透社／太田清志
