性别薪酬差距——女性的工资低于男性——广为人知。职场中的差异就止于此吗？并非如此。在一篇新工作论文中，我们记录了“性别惩罚差距”的存在。我们研究了在美国金融咨询行业工作的120多万名男女的职业轨迹，并考察他们在发生不当行为后职业生涯如何发展。对于类似的失误，女性在公司和行业层面都面临更严厉的惩罚。发生不当行为后，女性失业的可能性比男性同行高20%，找到新工作的可能性低30%。在女性管理者较少的公司，惩罚差距尤为明显。
性别惩罚差距十分重要。尽管现有关于性别歧视的大量研究聚焦于工资和招聘决策，但60%的歧视诉讼涉及歧视性解雇。我们的发现有望为理解这些现象提供参考。此外，惩罚差距贯穿一个人的整个职业生涯。这一特点给女性带来高昂代价，也有助于揭示职场男女差异背后的成因。因此，与最初的招聘和薪酬决策不同，惩罚差距出现在公司与员工建立长期关系之后。更广泛地说，如果女性像我们的研究所表明的那样受到不同于男性的标准对待，她们在一个薪酬优厚、依赖人力资本的行业中的职业发展就可能受到限制。
我们的分析涵盖了2005年至2015年期间在美国注册的所有金融顾问。目前，美国有65万名注册金融顾问。金融业监管局（FINRA）要求金融顾问正式披露所有客户纠纷、纪律处分事件和财务事项，并在其网站上公开这些记录。利用这些监管记录，我们可以确定顾问何时有不当行为。我们的先前研究显示，不当行为在该行业相当常见，大约每13名顾问中就有1人曾有不当行为记录。不当行为包括导致和解或裁决的客户纠纷、公司内部纪律处分，以及监管违规和刑事犯罪。例如，若顾问未经客户同意便在客户账户中执行交易，就可能被标记为有不当行为。约20%的不当行为事件涉及未经授权的交易。
我们将惩罚差距衡量为男性和女性顾问在发生不当行为后的劳动力市场结果差异。下图展示了金融咨询行业的人员流动情况。图中第（1）列和第（2）列显示，在一般年份，19%的男性和女性顾问会离开所在公司。因不当行为受到训诫后，46%的男性顾问会离职（第3列）。相比之下，女性顾问发生不当行为后离职的比例为55%（第4列）。结果表明，女性在发生不当行为后失去工作的可能性高出20%。
惩罚差距也延伸至行业层面。因不当行为失去工作后，47%的男性顾问能在该行业找到新工作。相比之下，女性顾问失业后只有33%能在该行业找到新工作。总体而言，结果表明，发生不当行为后，76%的男性顾问仍留在该行业就业，而女性顾问中这一比例只有63%。
是什么造成了性别惩罚差距？一种可能的解释是，女性所涉不当行为的类型不同。例如，如果女性所犯违规造成的损失更大，或更可能屡次违规，这或许能解释她们为何面临更严厉的惩罚。然而，数据表明事实恰恰相反。男性屡次违规的可能性是女性的两倍，其不当行为造成的损失也高出20%。另一种解释是，性别惩罚差距源于生产力差异。公司可能对为公司带来收入较少的金融顾问所涉不当行为更不宽容——而男女为公司带来的收入或许也有差异。研究金融咨询行业的一项优势在于，我们能够衡量顾问的生产力。我们发现，即使控制顾问管理的资金规模，并比较同一公司、同一分支机构、同一时期工作的男女顾问，性别惩罚差距依然存在。
我们发现，这些差异并非由上述其他因素造成；证据表明，惩罚差距部分源于公司管理层和高管的构成。性别惩罚差距在不同公司之间差异显著，并会随着管理层的性别构成而减小。在高管或所有者中没有女性的公司里，女性顾问因不当行为而离职的可能性比男性同事高42%。而在男女高管或所有者人数相当的公司里，男女顾问受到纪律处分的比例相近。
有意思的是，我们在少数族裔男性顾问中也发现了类似的惩罚差距。与非少数族裔同事相比，非裔和西班牙裔顾问发生不当行为后更可能离职，再就业前景也更差。我们还发现，管理层和高管中少数族裔更多的公司，惩罚差距较小。综合来看，我们的结果表明，性别和少数族裔惩罚差距是由“圈内人”偏袒所致。
我们的研究结果为职场中一种可能不那么显眼、却代价高昂的性别差异——性别惩罚差距——提供了新的证据。金融咨询行业愿意给男性顾问第二次机会，却会因类似或较轻的失误将女性顾问逐出行业。我们发现，性别惩罚差距由圈内人偏袒所致。这种差距代价高昂、影响深远，最终可能加剧女性在金融业面临的玻璃天花板。
