性别不平等是好经济学。没错，你没有看错。虽然我们知道，从长远来看，个人、经济体和社会都将从性别平等中受益，但在短期内，性别不平等对个人而言往往是完全理性的选择。
性别失衡及其带来的经济后果，从发达国家到新兴市场，至今仍随处可见，触目惊心。在巴西，上大学的女性多于男性，但在从事同样工作时，女性的收入仅为男性的三分之一。在阿拉伯联合酋长国，上大学的女性人数是男性的三倍，但参与劳动力市场的女性人数只有一半。在欧洲各地，女性的学业表现优于男性，进入职场的人数也大致相当，但担任董事会职位的比例不到15%。在我成长的巴基斯坦，女孩升入中学的几率仅为29%，而男孩则为38%。
女性可以作出的经济贡献，已有无可辩驳的证据：从家庭和社区层面，到表明企业能获得多元化红利的研究，再到世界经济论坛本月发布的关于性别与竞争力之间关联的全球数据。据一些估计，就业领域的性别平等可使阿拉伯联合酋长国的GDP提高12%，日本提高9%，美国提高5%。尽管许多机构不断强调这些潜在的集体收益，但进展仍然令人沮丧地缓慢。那么，是什么在阻碍我们前进？
是我们自己。男性和女性每天数以百万计的个人行为，从经理的招聘决定，到女性的职业选择，再到家庭的资源分配，累积起来，使性别差距得以延续。这些并非总是公然的性别歧视所致。很多时候，这些选择恰恰可能是对短期现实的完全理性的回应。
设想一位在瑞士工作、已婚并育有两个孩子的母亲。统计数据显示，她的收入很可能低于丈夫。考虑到该国的夫妻联合纳税制度和昂贵的托育费用，即使她本希望继续工作，在相对较短的早期育儿阶段选择离职，在经济上也是合理的。
再看巴基斯坦一个低收入家庭，有两个儿子和三个女儿。文化上期望儿子在经济上赡养父母，而女儿则嫁入其他家庭，并在那里成为主要照护者。因此，就短期而言，可支配收入不高的父母优先为儿子提供教育，是一种理性的经济决定。
设想墨西哥一位人力资源经理。即使是本质上重视女性同事的管理者，也会考虑到一个现实：女性更有可能休育儿假，尤其是在男性传统上是养家者、女性是主妇的社会背景下。对于意识较弱的管理者而言，招聘一位同等技能的男性，是理性且便捷的短期选择。
矛盾的是，正是这些便利且吸引人的选择，给做出选择的个人带来了意料之外的有害长期后果。随着时间推移，这位瑞士母亲在早期育儿的这段空档之后，可能难以找到一份符合其薪资和资历期望、令人满意的工作。到了晚年，这对巴基斯坦父母可能会发现，有五个受过良好教育、收入颇丰的子女，以及两位同样成功的儿媳，才让他们感到更加安心。这位墨西哥经理可能会发现，员工以男性为主，使公司难以吸引其大多数消费者，而这些消费者恰好是女性。
将这些短期的合理选择在家庭、企业和国家层面累加起来，最终将导致个人和总体层面严重的长期损失。那么，解决方案是什么？方案有很多，而责任同时在于政府和企业。
首先，政府需要在监管、制定激励措施和提高认识方面更具战略性，以鼓励个人和组织做出有利于长期发展的决策。例如在土耳其，只有26%的女性就业，政府通过补贴企业的社会保险缴费来奖励其雇用女性。在挪威，“爸爸配额”为父亲分配12周不可转让的陪产假，从而对家庭和职场中的劳动分工产生连锁影响。在孟加拉国和印度尼西亚，现金激励计划旨在鼓励家长送女孩上中学。马来西亚和印度政府正在推行董事会女性最低比例要求。
虽然这些都是有益的创新范例，但各国不能只实施其中一两项政策，就指望取得切实而广泛的成效。每个国家都需要实施一系列政策，即一种多管齐下的方法，既要照顾其独特国情，又要针对社会的不同阶层进行量身定制。
企业同样承担着巨大责任。目前，许多企业的做法是打造面向外部的女童或女性赋权旗舰项目，而这些项目并非其核心业务。
这类项目虽然有用，但如果企业真正想获得性别多元化的益处，其领导层就需要采取全面、自省的方式，推动根本性改革：如何招聘和留住员工，如何指导和支持高潜力女性，如何提高管理者对不同领导风格的敏感度，如何管理工作与生活平衡政策，使其不致对女性不利，如何在供应链中赋权女性，以及如何推行高效的企业社会责任举措，以切实支持女性和女童。
为此，企业需要相互借鉴经验，以加快变革，而不是竞相推广各自的旗舰项目。世界经济论坛正通过此类合作平台，与墨西哥、土耳其和日本的数十家企业开展创新性的实验试点，早期成果已显示出变化。
“文化”确实是人为塑造的。我们认为是非理性且有害的偏见，根源于过去的某种逻辑。这种逻辑今天也许已不再成立，但在设计解决方案时却不能忽视。只要有正确的激励机制，我们就能让性别平等成为新的理性选择。
本文 首次发表于CNN。
作者： 萨迪亚·扎希迪 是世界经济论坛性别平等与人力资本高级总监兼负责人。
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图片：2007年5月1日，人们在伦敦金丝雀码头商务区被映衬成剪影。REUTERS/Luke MacGregor
