分享薪资单上的信息是一种禁忌，大多数人不会在晚餐桌上披露自己月薪的具体细节。那么，你如何才能真正确定自己与做同样工作的同事薪资相同？如果你是女性，又如何确定自己的薪资与团队中的男性相同？
这些问题常常浮现在我们的脑海中，但我们不确定如何在不引起侧目的情况下进一步了解。约翰内斯堡大学的“职场女性”研究 项目 旨在回答这些问题以及其他与性别薪酬相关的问题。
差距的大小
面对未知时，我们常常过于被动。薪酬便是这样一个未知领域。我们确实知道，性别薪酬差距是客观存在的。差距的大小取决于多种因素，其中包括国家、行业、职位和级别。
据估计，南非的性别薪酬差距平均在 15%-17%之间。这意味着，南非女性若要赚取与男性一年收入相当的薪资，需要多工作两个月。
如果这一差距持续存在，南非女性将永远无法追上她的男性同事。最终，她会失去与其基本薪资挂钩的养老金和其他福利。除了她所承受的经济损失外，这种薪酬差距在情感上的不公平也很难让人接受。雇主正不当地从一种历史悠久的体系中获益，这一体系长期低估女性的技能与职场贡献。
平均而言，南非的服务业更能满足女性的需求。这些行业的女性员工比例较高。采矿业及其他重工业在性别薪酬平等方面则相对落后。政府部门的薪资平均而言，无论男性还是女性，都优于私营部门的类似可比职位。
南非与其他国家相比如何？由于薪酬做法和法律环境存在重大差异，很难进行直接比较。但国际劳工组织关于全球工资差距的 数据 显示，这些差距介于4%至36%甚至更高之间。在发达国家中，美国的差距最大。南非与越南、丹麦、西班牙和意大利处于同一区域。
南非已采取措施应对这一状况。 《雇佣平等法》 确立了同值同酬原则。如今，人力资源管理从业者承担着发现潜在薪酬不平等案例的责任，并需以创新举措加以解决。
性别差距的成因
性别薪酬差距的成因是多方面的。有人认为，彻底消除性别薪酬差异是不可能的。例如，女性被认为的工作时长，以及其劳动所获得的价值（如照顾和支持性工作），都未被视为具有较高的经济价值。
女性常被视为对公司的忠诚度较低，并且在育龄期更有可能离开职场。因此，雇主可能认为女性为组织带来的长期价值低于没有职场外照护责任的男性。
因此，男性的薪酬高于女性，以确保公司能从对个人发展的投资中获得更大回报。
不妨大胆提问
尽管证明薪酬歧视仍然困难且技术性很强，但令人欣慰的是，已存在完善的法律框架。然而，对薪酬中“同值”的解释颇为复杂，而要发现同类工作中、对雇主而言价值相同的岗位之间存在的性别薪酬差异，同样相当复杂。
一切始于确定比较对象，即您认为与您的工作相同、基本相同，或对公司创造相同价值的岗位上的人。您必须证明薪酬差异源于不公平的歧视。《雇佣平等法》允许对构成此类歧视的情形进行更大程度的解释。
您有权向雇主询问您的薪资与本部门或本组织其他职位相比的情况。您的公司可能有政策指令，禁止您与同事分享薪资数据。如果是这样，您应遵守该政策。但您仍可自由地与您的经理、薪资主管或人力资源负责人讨论您的薪资。
您也可以自由地向其他公司的朋友询问他们的薪资，并调查您这类工作在其他工作场所的薪酬水平。知识确实就是力量，而在薪酬问题上，您应当谨慎，不要盲目信任组织的体制。
Bosch教授是 SA Board for People Practices《2015年女性报告》的编辑。
本文与 The Conversation合作发表。阅读 原文.. 发表本文并不意味着世界经济论坛认同其中观点。
想要紧跟 Agenda 的动态， 请订阅我们的每周简报。
作者：Anita Bosch 是约翰内斯堡大学人力资源管理教授。
图片：一名工作人员走过桑顿约翰内斯堡证券交易所内显示主要指数走势的电子显示屏。REUTERS/Siphiwe Sibeko
