短短一周之内，我就学到了（至少讲师们是这么说的）关于管理、监督和领导女性员工与男性员工之间差异的一切必知内容：
在一场会议分组讨论中，有人告诉我，积极强化和鼓励能让女性员工发挥出最佳水平（如果我确实必须提出建设性反馈，也应该先设法用积极的方式来表达），因为对于女性而言，积极反馈至关重要。
在一场面向《财富》500强高管的研讨会上，有人告诉我，弹性工时、弹性工作日、弹性工作量—— 一切都要灵活 ——才是激励并留住女性员工的最佳方式，因为对于女性而言，灵活性至关重要。
在一门硕士阶段的领导力课程上，有人告诉我，女性希望获得培训机会，却远不如男性主动提出这类要求；因此，要提升女性员工的技能，制定并落实正式的发展计划至关重要。
真是充实的一周。那些还只是其中最精彩的部分！
可惜的是，关于领导女性员工的差异，我其实什么也没学到……至少没学到任何有用的东西。
诚然，男性和女性之间存在一些基本差异。但有没有可能 每一位 女性都有相同的偏好和特征呢？
当然不可能。
男性各不相同，女性也各不相同——但更重要的是， 人 各不相同。我们每个人都不一样。（也许这个人除外。）
我们每个人都有不同的目标、经历、技能、才华和视角。这意味着，每个人都需要不同的——更确切地说，是最适合自己的——对待、管理和领导方式。
无论男性还是女性，没有人对批评的反应完全相同。无论男性还是女性，没有人对自主权、独立性和灵活性的需求程度完全相同。没有人寻求相同类型的培训和机会，更不用说每个人主动争取这些机会的意愿都一样。
所以那一周我其实什么也没学到，因为我听到的全是如何管理概括化判断和刻板印象——这虽然能引发有趣的讨论，但在实践中远谈不上有帮助。
领导者或许负责管理团队，但归根结底，领导者领导的是一个个具体的人。而每一个人，无论女性还是男性（是的，甚至包括我），都各不相同。
那么，领导女性员工的最佳方式是什么？首先，别把她只看作一个女人。别理会刻板印象。别理会笼统概括。然后，深入了解。
例如：
要明白，女性员工欣赏积极强化（谁不欣赏呢？），但更重要的是，你所管理的每个人对认可的反应各不相同。
许多人喜欢公开表扬。另一些人一旦成为众人关注的焦点就会浑身不自在。还有些人只需要一句私下的感谢。你的工作是找出对每个人最有影响的方式——并为那个人 这样做 。
要明白，女性员工看重灵活性（谁不看重呢？），但更重要的是，你所管理的每个人看重的灵活性类型各不相同。
有人可能喜欢弹性工时；另一些人可能喜欢偶尔在家办公；还有人可能很乐意把一些时段留出来，专门用于不安排会议。你的工作是了解每个人对灵活性和自主空间的看重之处——并提供 相应的安排。
要明白，女性员工希望获得更多培训和发展机会（谁不希望呢？），但更重要的是，每个人寻求的机会类型各不相同，最适合他们的学习方式也各不相同。
对有些人来说，正式培训很不错。但另一些人希望能自由地参与协助，在工作中学习。你的工作是了解你所管理的每个人希望实现什么——并 照此安排。
女性员工并非千篇一律，男性员工也一样。接受笼统概括很危险，因为这会让我们以为自己做对了……而事实上并非如此。
所以，别把某位员工是女性这件事放在心上，也别把另一位员工是男性这件事放在心上。性别差异只是造就个体差异的众多因素之一。要有效领导，首先必须花时间真正了解这个人…… 然后根据这个人的兴趣、需求和目标调整你的领导方式。
这就是领导女性员工的方式。这也是领导 每一位 员工的方式，因为这样一来，性别就不重要了。
谈到卓越领导，重要的只有一件事：了解每个人不同的需求、兴趣和目标，并据此调整。
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作者：Jeff Haden 是一名代笔作家、演讲者，也是《Inc.》杂志的特约编辑。
图片：瑞士空中交通管制公司 Skyguide 的一名操作员在苏黎世附近迪本多夫的 Skyguide 监控中心监控飞机。路透社/Michael Buholzer
