尽管关于多元化的讨论很多，但在美国大多数公司中，有色人种和女性的处境依然严峻。更不用说那些我们更少谈及的多元化维度，例如残障、社会经济阶层、宗教，以及上述因素（还有更多因素）之间的交叉性。
几乎没有公开可查的数据，但从我们掌握的有限信息来看，企业领导者中白人男性占比超过70%；在首席执行官层级，这一比例跃升至90%以上。科技行业的数字尤其触目惊心，许多公司领导层中完全没有有色人种女性，而黑人和拉丁裔人才的代表性几乎没有变化，长达14年。
因此，颇具反讽意味的是，一种或许能改善这些惨淡多元化数据的概念，竟源自计算机科学。
1976年，（白人、顺性别、男性）计算机科学家约翰·H·霍兰德在一本如今——或许当时也是——鲜为人知的书中发表了一篇章节，该书名为自动机、语言与发展。这篇文章探讨的是他所谓的“自我复制系统的自发涌现”。尽管该章节推进了他对持续进行的研究——关于遗传算法——这篇出版物之所以重要，是因为它标志着霍兰德首次留下可追溯的“涌现”一词用例；后来，霍兰德也因此广为人知（当然，这仅限于复杂性和计算机科学这两个相对狭窄的领域）。
不过，这个深奥的概念也能帮助我们理解一件非常具体的事：如何真正提升组织中的多元化程度。
什么是涌现？
涌现认为，整体不仅大于各部分之和，甚至可能不同于各部分之和。也就是说，有些问题无法仅通过观察各个组成部分并将其相加来充分理解。
意识就是一个很好的例子。即使完全了解大脑中的所有神经元和突触，也不足以解释人类为何具有自我意识。相反，我们认为神经元和突触之间的相互作用会产生别的东西：思考、反省，甚至欣赏《权力的游戏》第八季的能力。《权力的游戏》。
涌现可能催生“涌现结果”，即由大量分散的微观行为所引发、难以预测的重大事件。一个具体例子就是交通堵塞。每天早上，许多人决定开车上班，而每天早上这都会造成交通高峰。有时堵得格外严重；一个极端例子是2010年的交通堵塞，发生在北京郊外，持续了12天。原因是什么？道路施工、运煤卡车数量庞大、车辆故障和轻微事故等因素交织在一起。后来，司机开车时睡着，进一步加剧了拥堵。
尽管按喇叭会让你感觉好些，涌现理论认为，这既不是另一位司机的错（所以按喇叭毫无意义），也是所有其他司机的错（但按喇叭仍然解决不了任何问题）。涌现的关键在于，个体行动者不必有意造成其行为所引发的结果。想必没有人早上出门时是为了迟到12天才到岗；然而，许多人各自选择在当下对自己最有利的做法（去上班），共同造成的结果却是大量汽车滞留在高速公路上。交通高峰相当容易预测，但严重堵塞却很难预见。（如果能预见，想必我们就能避开。）
涌现是所谓复杂系统的一个显著特征。复杂系统是由相互作用的个体构成的网络；他们追求自身利益，而非共同利益。说白了，这只不过是种比较复杂的说法，意思是我们都在尽力而为。股票交易者组成的市场、鸟群，以及企业中的人类团队，都可以视为复杂系统。这些系统涌现出的结果——无论好坏——可能是股市崩盘、鸟群编队飞成符合空气动力学原理的V字形，也可能是形成一个多元化或极度同质化的团队。
涌现与多元化之间的联系
同样，企业缺乏多元化，至少部分原因可能是许多人在当下做出对自己而言合乎情理的行为。这些行为未必会立即造成明显伤害，但累积起来就会导致显著的同质化。
例如，经理邀请一名团队成员共进午餐，讨论职业目标，本身并无不妥。经理甚至可能很有责任心，为了不偏袒任何人，邀请每一位团队成员出去吃午餐。但如果在午餐时，经理对与自己更相似的员工（而且经理通常是男性）显得稍微随意一些，也稍微亲切一些，而这种行为倾向年复一年地重复，涌现理论就表明，累积起来的结果远不止是对相似员工稍微多一点偏爱。这是个数学问题。
正如大脑中单个神经元的活动能够产生意识，团队成员经过多年互动，也可能形成有害的文化。这样的环境对某些员工极不友好；这些员工往往来自长期处于边缘地位的群体，他们会备受煎熬，甚至被彻底排挤出去。
如何运用涌现来提升多元化
涌现这个相对深奥的概念，有助于理解为什么善意的人似乎无法改变公司的人才构成数据，即使他们并不觉得自己有偏见或歧视行为。
事实上，大多数公司都痴迷于结果，例如：“怎样才能让更多有色人种进入领导层？”这是个不错的目标，但要实现它，一个更有用的问题或许是：“怎样才能改变最初导致这种同质化的各种条件？”
我们可以利用涌现的概念，帮助解释这一点。
我们（但愿）都很清楚无意识偏见和微侵犯之类的问题，但往往不知道如何将这种认知转化为行动。涌现理论可以帮助那些有意识或无意识地表现出损害多元化行为的人认识到，这些行为看起来、感觉上都微不足道，却可能产生巨大的累积效应。人们的感受也常常存在不对称：受到这些轻慢对待的人会深切感受到伤害，而实施这些行为的人却无法（或不愿）理解，为什么每一次小冒犯都如此重要。
改善企业多元化的一大障碍是，大多数行为并不会让人觉得特别恶劣。以微侵犯为例。微侵犯是一个重要的概念，却有个糟糕的名称：它们虽小，却不意味着影响不大。微侵犯指我们所有人都会做出的、微妙且往往出于无意识的行为，这些行为可能伤害他人。但“微”常被错误地理解为“无关紧要”，而“侵犯”一词则会立刻让说出伤人言语或做出伤人行为的人产生防御心理。职场微侵犯的例子包括：在会议上打断别人或居高临下地对人说话，问某人“到底”来自哪里，或者在某人展现出哪怕只是基本的数学理解能力时表现出惊讶（即使你自以为是在称赞对方）。围绕微侵犯的一大难题，是让实施者相信那些随口说出的话也很重要。事实上，涌现理论指出，累积起来的小事才最重要。
涌现帮助我们看到，细微的轻慢对待为何重要。但对做出这些行为的我们来说，这些轻慢大多难以察觉。
要理解这一点，担任管理职务的人首先需要更善于倾听。公司里不乏指出问题的人——比如男性在谈话中打断女性、将有色人种提出的创意据为己有，诸如此类——但对此采取的行动却很少。如果你是白人，请倾听有色人种的心声，并认真对待他们的话。如果你是男性，当女性指出你的行为有问题时，请倾听并认真对待她们的话。
如果你什么也没听到：去问、去听，再问一次。
涌现的逻辑具有解放性，因为它帮助我们理解，有时某些结果并不能归咎于某个具体的人。但它也令人沮丧，因为这意味着我们需要作为一个整体共同解决问题。这与还原论正好相反；还原论抱持一种乐观的希望，认为只要我们能理解每个组成部分，就能完美地解释整体。
涌现结果——气候变化、战争、国家繁荣和有意义的多元化——并不容易设计或改变。但认识到这些问题具有涌现性，有助于我们找到一个起点：从我们自己做起。
