当有人问我，企业要如何确保职场中的性别平等时，我通常会回答：没有什么灵丹妙药。不过，可以从个人着手，再由此推动人力资源部门制定政策、采用工具。起点是认识到，我们每个人或多或少都存在被压抑的偏见或无意识偏见。
组织应当能够制定并实施政策和有效工具，切实促进女性的职业发展。然而，企业领导者——也就是身处管理岗位的人——必须认识到这些无意识偏见，并采取行动，避免决策受到它们的影响。
我们拉丁美洲人是在大男子主义文化中长大的。因此，与性别问题相关的无意识偏见深深植根于我们大多数人心中，即使是那些自认为毫无偏见的人也不例外。
识别无意识偏见
有严谨的研究和先进的工具，可以帮助个人识别这些无意识偏见。就实际而言，我们应从承认它们确实存在、并且影响着日常生活做起。它们的影响可能体现在方方面面，从决定如何抚养孩子，到在职场中选择提拔一位专业人士而使另一位处于不利地位。
我很年轻时便开始了职业生涯，在一家银行的法务部门担任实习生；当时那里男性占绝大多数。虽然我个人从未感到自己受到歧视，也未曾觉得职业发展和成长有困难，但随着时间推移，我开始意识到有必要了解阻碍女性晋升至高管和领导职位的障碍。
那时，我决定投入时间，与来自本土和国际企业的其他高管一起参加多元化议题讨论论坛。这让我有机会深入了解相关问题，也使我能够采取行动，改善女性在企业职场中的处境。
在这些讨论中，我了解到，人们常常会产生一种错误印象：只要在一家价值观与多元化理念一致的大公司工作，性别问题就会自然而然地解决。毕竟，如果我们这些管理者没有偏见，也相信任人唯贤，自然就会为才干和敬业程度相当的男性和女性提供同等机会。
当我们查看企业高层男女员工的人数时，事实却推翻了这种看似合理的假设。在较初级的管理层，我们可以看到性别平等似乎已经实现。然而，随着职位层级上升，我们面临的挑战之大便一目了然。
以如今拥有约95,000名员工的Itaú Unibanco为例：女性约占协调员的51%，构成银行的第一级管理层。再往上到经理层，女性比例略高于35%；高级经理层约为24%；到管理层则进一步降至14%。从全行来看，女性占员工总数的60%。显然，我们还有很多工作要做。
阻碍性别平等的无意识偏见
好消息是，我们并不孤单。世界各地的企业一直在深入探讨平等与性别问题。许多重要论坛也在认真讨论企业在这一背景下应发挥的作用。例如，联合国妇女署推动了一项承诺协议，重点是通过《赋权予妇女原则》（WEPs）促进女性赋权。
去年，Itaú Unibanco签署了这份文件，正式承诺推动性别平等，这是联合国全球契约的一项基本原则。此类倡议对于提高这一事业的能见度、推动企业参与讨论都十分重要，但显然不足以解决整个问题。正如我在本文开篇所说，没有什么“灵丹妙药”。
企业作为变革推动者，肩负着明确责任：传播并营造包容的环境，支持留住女性并助力她们晋升；但我们不能只关注企业界普遍存在的无意识偏见。职场之外发生的事情极其重要，因为职场行为反映了职场之外的行为。
我们必须加快正在发生的社会变革，并努力让男女之间的角色分工更加平衡。识别无意识偏见或许是加快这一变革进程的第一步。值得庆幸的是，这场变革已不可逆转。
