设想一下，你的老板伊森把你叫到办公室。他对你近期的表现和投入程度不足表示失望。你会如何回应？接受反馈并更加努力？还是在办公室里闷闷不乐，开始找新工作？
那么，如果你的老板不叫伊森，而叫艾米丽，你的反应会有所不同吗？
我是一名经济学教授，而我的研究正是在探究这个问题。我们在线聘用了2,700名工作人员转录收据，并随机为经理分配男性或女性姓名，也随机决定哪些工作人员会收到绩效反馈。
结果显示，无论女性还是男性，如果批评来自女性，反应都会更加负面。受试者表示，女性的批评比男性的批评更大幅度地降低了他们的工作满意度。如果员工受到女老板批评，他们未来为这家公司工作的意愿也会降低一倍。
这对女性在领导岗位上的成功有重要影响。如果身居权力职位的女性使用反馈更容易适得其反，她们可能会采取效果较差的管理策略，或对担任领导职务完全失去兴趣。
职场女性
女性占标普500指数公司员工的45%。然而，她们在中层管理者中仅占37%，在高级管理者中占26%，在首席执行官中占5%。
尽管女性在受教育程度方面已超过男性，这种情况依然如此。近年来，她们在领导能力测评中的得分也开始更高。
现有研究没有发现明确证据表明高级管理岗位的求职者遭受性别歧视。由于方法上的限制，这类研究通常关注入门级职位的招聘。
晋升中的歧视更难研究，因为研究人员更难观察工作中的互动。
为何会有歧视？
高层管理中的女性并非只是被忽视了。我们研究中受聘转录的工作人员，实际上花了稍多一些时间阅读和思考女性经理给出的反馈。
同样，隐性偏见也无法解释为什么员工较难接受女性的批评。我们发现，这项研究中的工作人员平均而言更容易在潜意识中将男性与事业联系起来、将女性与家庭联系起来，但这种倾向并不能预测他们是否会歧视女老板。
歧视也并非因为人们缺少与女性主管共事的经历。那些表示自己以前的女性主管非常能干的工作人员，同样可能表现出歧视。
相反，似乎推动这些结果的是对管理风格的性别化预期。其他研究表明，工作人员将表扬与女性经理联系起来的可能性是男性经理的三倍，将批评与男性经理联系起来的可能性则是女性经理的两倍。如果某件事违背了他们的预期，人们就会作出负面反应。
典型例子：严厉批评下属的女老板。
目前尚不清楚这项研究的结果在多大程度上适用于更传统的工作环境。不过，“零工经济”和其他远程工作安排正成为经济中迅速扩大的一部分。
有人认为，这类工作提供了更大的灵活性，因此尤其有利于女性。然而，这项研究的发现也凸显了零工经济中歧视问题的其他隐忧，因为这类工作缺乏监管监督和平等机会保障。
可以采取哪些措施？
近来，一些公司开始尝试遏制对女性管理者的歧视。
一些公司聘用了“反馈辅导员”，教员工关注反馈的内容，而不是提供反馈者的身份。也有证据表明，让人们意识到自身偏见可能会影响他们的行为。
其他研究表明，突出女性领导者的具体资历——例如积极评价或推荐信——可能是一种有效的补救办法。
以一个令人鼓舞的发现作结：在我的研究中，年轻员工对女老板的歧视较少，而在二十多岁的员工中则完全消失。年轻员工随着年龄增长可能会变得更加歧视，但这也可能意味着代际观念正在转变。
