薪酬存在性别差距。女性的平均收入低于男性的平均收入。在高收入群体中，这一差距更为明显。随着时间推移，这一差距略有缩小，但数十年来一直持续存在。研究人员已指出了若干有助于解释这一差距的因素，例如男性和女性在劳动力市场上积累的工作经验存在差异，以及男性和女性所选择的职业不同，但仍存在一个相当大且持续存在的“无法解释”的差距（Blau and Kahn 2017）。
对于政策制定者和研究人员而言，一个重要且常被提出的问题是：即便在考虑了劳动力市场经验、职业等方面的差异之后，还有哪些其他因素导致了这一薪酬性别差距？一些已被充分研究的可能性指出，女性比男性更不愿意协商薪资（Babcock and Laschever 2003），或更不愿参与竞争（Niederle 2016）。
在我们近期的研究中（Exley and Kessler 2019），我们考虑了另一种可能性，即自我推销中存在性别差距。我们将自我推销定义为个人描述自身能力和才干的主观方式。以求职者为例。当该求职者被问及其数学能力时，客观的回答可能会引用其在标准化测试中（可核实的）分数。而主观的回答则是她个人如何描述自己的数学能力（例如“我还可以”或“我的数学真的很强”）。我们之所以研究自我推销，是因为这类主观回答在众多与教育和劳动力市场结果相关的情境中都会出现，例如在学校和求职申请中、面试和绩效评估中，以及在会议上和茶水间闲聊时，仅举几例。
我们通过名为亚马逊土耳其机器人（Amazon Mechanical Turk）的在线劳动力市场平台，招募了1500名“员工”和300名“雇主”参与研究。这些员工被随机分配到四种实验条件之一：公开版本、私密版本、模糊版本，以及私密（他人信息）版本。除非另有说明，我们将重点介绍公开版本的研究结果。
研究开始时，每位员工都需完成一项包含20道分析题的测试。然而，决定其报酬的并非其在该测试中的实际表现（即答对题目的数量），而是其自我推销的程度。具体而言，员工需回答若干自我评估问题，要求他们主观地描述自身表现。随后，其中一项自我评估将被提供给一位潜在雇主，由该雇主决定是否录用该员工，以及若录用，将支付多少薪酬。
会发生什么？
自我推销有回报。给出更正面自我评估的员工被录用的频率更高，收入也更多。
但是，女性进行自我推销的程度低于男性。例如，参考我们在一个自我评估问题上的结果，该问题要求员工就“我在测试中表现良好”这一陈述，以0至100的量表表明其同意程度。男性的平均自评分为61分（满分100分），女性的平均自评分为46分（满分100分）。换言之，女性的平均自评分比男性低25%。
对这一差距的一种解释可能与表现差异有关。或许男性给自己打分更高，是因为他们在测试中表现更好。事实并非如此。男性和女性的平均答对题数均为20题中的10题。（如果说有差异，女性在测试中的平均表现略优于男性。）
对这一差距的第二种解释可能与自信心有关。事实上，我们发现，当被要求猜测自己的测试分数时，男性高估了自己的真实表现，而女性则低估了自己的真实表现，由此形成了自信心方面的性别差距，这一点在以往文献中也被广泛观察到（Niederle and Vesterlund 2011）。或许男性进行更多自我推销，是因为他们认为自己在测试中表现更好。我们发现事实并非如此。即使我们准确告知男性和女性其在测试中的表现如何，例如，男性和女性的平均得分都是答对10题，并告知他们的分数在整体表现分布中的位置，女性的平均自评分仍比男性低19%。
对这一差距的第三种解释可能与战略性激励有关。如上所述，自我推销有回报。或许男性比女性更多地夸大自我评估，是因为他们（准确地）认为这样做会带来更高的薪酬。我们发现事实同样并非如此。即使自我评估无法影响员工的收入时（即在我们的私密版本中取消雇主时），女性的平均自评分仍比男性低22%。
第四种解释可能与模糊性有关，即决策环境中的模糊性。我们通过增加和减少实验环境中的模糊程度对此进行了考察。在我们的模糊版本中，我们增加了关于最优自我推销程度的模糊性。员工得知，如果他们进行过度的自我推销，就存在一定的“被识破”的可能性。具体而言，员工得知雇主可能还会获取其在测试中的实际表现。在我们的私密（他人信息）版本中，我们减少了关于典型自我推销程度的模糊性。与我们的私密版本一样，此版本中没有雇主，同时员工还能了解到在测试中表现与自己相同的其他人的平均自我推销水平，从而为他们判断适当的自我推销程度提供更多参考。然而，在模糊版本和私密（他人信息）版本中，女性的平均自评分仍低于男性。
那么，还有什么可以解释自我推销中的性别差距呢？目前，我们只能加以推测。以往研究表明，当女性从事类似自我推销的行为时，她们可能会受到更多负面评价，甚至遭遇反弹（例如Bowles et al. 2007）。一方面，我们注意到，在我们的研究环境中不存在此类反弹的空间。雇主并不知道员工的性别，因此无法对男性和女性区别对待。雇主也不知道员工的实际表现，因此甚至无法识别谁可能存在过度自我推销的行为。另一方面，如果在我们研究之外的情境中，自我推销确实导致女性比男性遭受更多反弹，那么女性可能因为比男性更多地内化了自我推销的潜在风险，而对自我推销更加抵触。
尽管显然仍需更多研究来探讨自我推销性别差距的成因，但有一点已然明确：由于女性持续进行自我推销的程度低于男性，因此在做出与招聘、晋升或薪酬相关的重要决策时，应谨慎看待男性和女性对自身表现的描述。
参考文献
Babcock, L and S Laschever (2003)，Women Don’t Ask: Negotiation and the Gender Divide，Princeton University Press。
Blau, F D and L M Kahn (2017)，“The gender wage gap: Extent, trends, and explanations”，Journal of Economic Literature 55(3): 789-865。
Bowles, H R, L Babcock, and L Lai (2007)，“Social incentives for gender differences in the propensity to initiate negotiations: Sometimes it does hurt to ask”，Organizational Behavior and Human Decision Processes 103(1): 84–103。
Exley, C L, and J B Kessler (2019)，“The gender gap in self-promotion”，NBER Working Paper No. 26345。
Niederle, M (2016)，“Gender”，载于 J Kagel and A E Roth (eds.)，Handbook of Experimental Economics, second edition, Princeton University Press, 481-553。
Niederle, M and L Vesterlund (2011)，“Gender and Competition”，Annual Review in Economics 3: 601–30。
