企业高管可以做更多工作，以缩小职场中的性别差距。
在世界经济论坛的《全球性别差距报告》今年显示，女性被聘任至领导职位的比例有所下降，这扭转了此前持续八年虽然缓慢但稳定的增长趋势。
在“姊妹之谊”（Band of Sisters）系列文章的第一部分中，六位曾任高管、现为作家兼演讲者的人士探讨了女性领导力问题，以及“潜力”在职场中如何被以不同方式运用，而这种运用并不有利于女性。
世界经济论坛最新发布的《全球性别差距报告》于2023年7月发布，报告指出全球性别差距距离消除还需一百多年。这一事实并未让我们特别意外，但有一个趋势引起了我们的注意：在经历了八年缓慢而稳定的改善之后，被聘任至领导职位的女性比例出现了下降。
这一趋势是一个更大、更复杂问题的表现：我们如何评估职场中男性与女性的潜力。要解决这一问题，需要打破一些长期存在的文化和社会模式，同时找到新的方式来突出人才与能力。
世界经济论坛在性别差距问题上做了哪些工作？
绩效与潜力
我们在企业受众面前演讲时，经常会指出男性和女性在面对机会时的一个有趣差异。男性往往看到机会就会去争取，而女性则倾向于退后一步，在准备好申请之前先考虑自己还需要具备哪些技能。研究表明，女性往往淡化自己的成就，并等待他人注意到自己，这限制了她们在企业职级阶梯上的晋升。一次又一次，女性都在主动把自己排除在外。
这些女性并非杞人忧天。她们觉得，在满足100%的要求之前，自己不能申请职位或要求加薪，而男性即使只具备大约60%的条件，也会坦然申请。这不仅仅是自信心的差距。女性没有意识到的是，她们的潜力实际上并未像男性那样被重视。
研究证实了这一点。这一关于“潜力”的问题在一项研究中被提及，该研究由麻省理工学院副教授Danielle Li主持，分析了30,000名管理层候补员工。Li发现，平均而言，女性获得的“绩效”评分高于男性同事，但在“潜力”评分上却比男性低8.3%。Li观察到，在该公司中，“潜力评分强烈预示晋升”，导致女性员工获得晋升的可能性比男性同事低14%。 评分高于男性同事，但在“潜力”评分上比男性低8.3%。Li观察到，在该公司中，“潜力评分强烈预示晋升”，导致女性员工获得晋升的可能性比男性同事低14%。
透过社会的过滤镜
研究由Christine Exley和Judd Kessler主持，发现即使女性知道自己的表现与男性相当，她们在自我推销方面仍会有所保留。他们发现，自我推销中的性别差距反映了一种更广泛的社会性别差距，即男性和女性在主观评估自身表现时存在差异。具体而言，在“男性типичных”任务（涉及科学或数学的任务）上，女性对自身表现的评价低于表现同样出色的男性。 研究人员指出，这与性别规范和文化可能基于个人生活经历而影响行为的方式相一致。
他们甚至调查了高中和初中学生，以确定这一差距何时出现。令人惊讶的是，如上所述的差距早在六年级——研究中年级最低的学生群体——就已存在。或许，上世纪90年代芭比娃娃那句“数学课好难”的影响，比我们意识到的更为深远。
我们可以将其视为高层管理人员领域的《点球成金》（Moneyball）。是的，正是那位在棒球球探室里颠覆传统智慧的著名人物。
Angelique Bellmer Krembs，“姊妹之谊”联合创始人
扩大机会
这些差距看似无关紧要，但不妨设想相反的情形。试想，如果在职业生涯的每一步，人们都相信你能够胜任更具挑战性的能力，那会产生怎样的集体影响。不妨看看最近一本CEO回忆录中的例子：作者多次在毫无相关经验的情况下被委以新职。他的上司会对他说：“别担心，我们相信你能做到。”
这种信任对他的成功产生了几方面的关键影响。首先，他很幸运地被安排到能够让他的努力与领导能力得到观察和评估的职位上。即使在失败或险些failure的情况下，他也在压力之下展现了韧性、创新思维，以及带领团队克服障碍的能力。
其次，他的经理们给予了他信任。他们能够看到他担任更高职位的可能性，并投入足够的精力，将错误视为自然学习过程的一部分而予以包容。所有这些信任与支持，使他得以发挥潜力、勇于承担风险，并依靠经理们的自身利益来证明他们当初的选择是正确的。
现在试想，如果女性的潜力也能像他那样被同样看待，会怎样？我们便能增加担任高层职位的女性人数。
让我们在高层管理中玩一把“点球成金”
那么，我们可以做些什么来推动更多女性进入领导层？组织应重新审视围绕领导力评估的典型做法和假设，以消除偏见，并慎重看待“潜力”这一因素。
更深入地审视数据。如果你所在的公司使用数据评估绩效和潜力，请仔细审查这些数据。你是否发现绩效与潜力之间存在同样的差异模式？是否存在被忽视的因素或被淡化的方面？
质疑领导潜力的评估方式。如果你的公司通过面谈来评估晋升潜力，请仔细审视针对女性的面谈内容。多加审视，反复斟酌。确保其他女性领导者积极参与讨论，即使提高女性代表性需要付出更多努力，并且需要从高级领导层以下的层级着手。同质化的群体将无法察觉偏见。
以不同的视角审视自我评估。兼顾两性的偏见。请自问：“我们能够消除哪些针对女性领导潜力评估的偏见？” 正如盲选试听曾提升音乐家的性别多元化程度一样，还有哪些同类的盲审流程可以应用于领导力评估？细致审视之下，你会发现那些被低估的人才，只要获得机会，他们便能成功。
我们可以将其视为高层管理人员领域的《点球成金》（Moneyball）。是的，正是那位在棒球球探室里颠覆传统智慧的著名人物。不要依赖我们一直沿用的同一种思维方式——“我喜欢他走进房间的样子！”——让我们把关注点转向“她能否上垒？”然后想象一下，如果她能得到这个房间的支持，勇敢上场、全力挥击，将可能取得更大的成功。
