设想一下这个场景：到了年度绩效评估时，你的老板表示，她希望讨论主要围绕你的领导力展开。她开口告诉你，你的同事中真正认为你是优秀领导者的刚过五分之一（真扎心）。她接着说，只有三分之一的人认为你以明确的价值观为引领。还有略多于十分之一的人认为，出了问题时你会承担应有的责任（哎呀）。到目前为止，这一天在办公室过得可不怎么样。
更糟的是，你发现，作为一名男性，你的女性同事几乎在同事们眼中优秀领导者应具备的每一项特质上都胜过你——尽管他们奇怪地认为，身为男性的你理应表现更好。她最后强调，作为一名沟通者，你的实际表现与他人对你的期待之间存在巨大落差。看来，现在或许终究不是要求加薪或晋升的好时机！
遗憾的是，这并非一场可怕的幻想。这正是公众——来自五大洲13个国家的6,509人——对当今商界、政界、非营利组织、工会和社区领导者所作出的评判。根据一项全球研究，名为 Ketchum Leadership Communication Monitor （KLCM）。三年来，这项研究一直帮助分析领导力与沟通之间的关系。这项研究也与世界经济论坛自己的 全球议程展望 工作相呼应，该工作同样揭示了全球领导力危机的严重程度。
世界各地的领导者都在努力应对这场危机，而其中关于性别与领导力的发现尤其值得关注。世界经济论坛最新发布的年度 《全球性别差距报告》 显示，职场中的性别不平等尤其顽固，长期存在。报告发现，全球“经济参与和机会”方面的性别差距目前为60%；按照这一趋势，在其他条件不变的情况下，全球需要81年才能彻底弥合这一差距。
与整体领导力危机放在一起看，这些发现令人沮丧。或许如此，但我也认为，其中仍有一线曙光，或许能让我们稍微乐观一些。
具体来说，我们的KLCM研究显示，无论原因是什么，未来五年，全球在领导者人选上仍略微倾向男性而非女性，比例为54%对46%。然而，同一批受访者认为，在研究所认定的几乎所有有效领导力重要特质上，女性领导者的表现都胜过男性同行。具体而言，在我们考察的14项特质中，女性领导者有10项胜过男性同事。因此我们得出结论： 未来的领导力沟通将更具“女性气质”。
因此，面对大量数据所显示的持续性领导力危机和性别平等困境，如果我们想寻找乐观的理由，我认为，女性在世人眼中真正重要的方面表现更出色，这表明81年的时间估算或许有些悲观。
我想在此明确指出，这一切都不是——也绝不应成为——论证某一性别天生优于另一性别。毕竟，平等意味着双方地位相同。在这场讨论中，没有什么比让我们力图消除的歧视以反向偏见的形式卷土重来更具破坏性。
事实上，要推动这场关于性别与领导力的关键讨论向前发展，并为所有相关方带来积极成果，就必须听取 两种 性别领导者的实践经验。
我们可能正身处全球领导力危机和长期性别不平等之中。但解决办法或许比我们想象的更近，只要各类领导者——无论男女——愿意向当下展现出更出色领导行为的夏娃而非亚当学习。
最后，以下是KLCMr强调的几条经验：
领导者的行动，而不仅是言辞，体现了组织的价值观。 “以身作则”位居领导力关键特质榜首，紧随其后的是“以开放、透明的方式沟通”——这凸显了避免有害的“说一套、做一套”落差的重要性。
透明度不可妥协。 主动做到透明，以建立信任；否则，无论你愿不愿意，透明度都会被强加于你。
明确展示一条不断让未来变得更美好的道路。 毫无疑问，尽管当下压力重重、挑战不断，世界仍在寻求能够展现清晰果断愿景的领导者。
承认错误、解决问题，然后继续前进。 我们仍然渴望坚强、有远见的领导者，而愿意承认错误是领导力第三重要的特质，也是力量而非软弱的标志——前提是随后采取果断行动。
携手合作，让各方参与进来，共同解决问题。 最突出的“新兴”领导力特质，是打造并激励能够创造未来的团队——这凸显了领导者作为赋能型协调者的作用，而非自以为无所不知的专断者。
像希望自己的品牌或组织受到善待那样善待员工。 最有力的领导力始于组织内部，领导者若忽视这一点，必将付出代价。
作者：Rod Cartwright，Ketchum全球企业与公共事务业务合伙人兼总监
图片：2011年8月15日，人们排队进入纽约的一场招聘会。路透社/Shannon Stapleton
