你听说过幕布后的那把小提琴的故事吗？20世纪70年代，美国顶尖交响乐团中的女性人数仅占5%。人们对此提出质疑，于是乐团决定举行盲选试奏，让候选人在幕布后演奏。
令他们惊讶的是，他们发现盲选试奏使进入最终选拔阶段的女性人数增加了一倍，并显著提高了女性当选的可能性。如今，女性占这些交响乐团成员的25%至30%，这在很大程度上要归功于选拔过程中排除了性别因素。
无意识性别偏见
这种性别偏见只存在于音乐界吗？简而言之，不是。性别偏见无处不在，其中许多是无意识的。
可以引用的研究不胜枚举，但我只举两个例子：
1. 霍华德/海蒂案例研究，该研究由哈佛大学设计，并被多所商学院采用。学生们被要求阅读一份署名霍华德·罗森的案例研究；他们认为他能力出众、办事有效，是一位他们愿意结识并共事的人。然而，当完全相同的个人信息换成海蒂·罗森时，同一批学生虽然也认为她有能力、办事有效，却表示不喜欢她，也不愿与她共事。
2. 学生评价。一所理学院的教师受邀评估学生申请材料；材料内容完全相同，只是随机使用男性或女性姓名。与条件完全相同的女性候选人相比，男性候选人被评为能力强得多，也更值得聘用。
我们并没有想象中那么公平
为什么会这样？因为我们每个人都有偏见。我有，你也有。无论男女，无论年轻年长，无论来自何种族群、身处何种生活环境，都可能有偏见。我们的经历塑造了我们，也不可避免地影响着我们。我们会迅速作出判断——不仅涉及男女，还涉及各种各样的事情。
我们以为自己做到了公平客观，事实却并非如此。
我们能为此做些什么？
无意识性别偏见是实现性别平等的一大障碍，但我们每个人都能有所作为。企业着手解决这一问题，就会取得成效。
以安永为例，我们决定从培训生申请流程中删除所有学术和教育背景信息，并推行简历盲审，以减少无意识偏见。这些举措在2015年帮助我们扩大了人才来源，公立学校毕业生的录用人数增加了10%。此外，我们在2016年聘用的优秀毕业生和学生中，有18%若沿用此前的政策，便无法申请。
你可能经常听到这样的说法：技术进步会对女性造成净负面影响，但我们有理由保持乐观。我认为，人工智能实际上有助于减少这种无意识性别偏见。
随着时间推移，人工智能（AI）等技术的发展或许确实能让社会更加公平。诚然，自动化将逐渐取代女性从业者占比较高的工作，例如办公室行政工作；而在科学和工程领域，女性学习和工作的比例较低，恰恰这些领域将创造新的就业岗位。
但另一方面，人工智能和自动化采用预设的规则和标准，可能有助于提升客观性。它们可以避免有才能的候选人仅仅因为不符合晋升评审小组在性别、种族、残障或年龄方面的无意识偏见，而被排除在其具备资质且能够胜任的职位之外。
大胆采取行动，应对无意识性别偏见
3月8日是国际妇女节。今年的主题是：大胆推动改变。这一点很重要，因为只要不平等依然存在，我们就需要采取行动，而不只是空谈。
需要指出的是，大胆行动并不一定意味着要进行巨大而全面的变革。有时，这并非我们力所能及。小小的努力也能汇聚成巨大的改变。
性别不平等是一个复杂的问题，解决它需要许多相互关联的举措。积极的做法包括：营造理解并重视多元化的文化；鼓励男女为女性提供支持和指导；培训员工识别职场中的无意识性别偏见，并制定克服偏见的策略；树立女性榜样，并为所有员工提供灵活的工作安排。
以新规则带来更好成果
去年，我在安永承诺增加专业人才储备中女性的人数。在审阅即将招聘职位的候选人名单时，我会请同事确认名单中是否有女性。因为女性往往就在名单上——她们埋头做好工作，而不是大声宣扬自己。世界各地的企业采取这样的行动，才能带来真正的改变。我们每个人都能发挥作用。
所以，让我们大胆行动。让我们识别自身的无意识性别偏见，并拒绝受其支配。因为能够从多种角度提出质疑、以不同方式思考问题的团队，会取得更好的成果。
