研究人员正借助数据分析，探究女性为何仍然比男性薪酬低、职业发展也较慢。
尽管一些公司和文化正在采取进步举措，努力创造公平竞争环境，世界经济论坛《2017年全球性别差距报告》但报告发现，男女之间在健康、政治、教育和经济领域的差距反而扩大了。
按目前的趋势，自报告创刊以来涵盖的106个国家，要弥合整体全球性别差距还需一个世纪；而“经济性别差距”可能要217年才能消除。
然而，在技术似乎能为我们所有问题带来答案的时代，数据能否帮助揭示性别差距的真正成因，甚至弥合这一差距？
传感器与歧视
为了解职业发展结果中持续存在的性别差异，一组研究人员决定在一家跨国企业开展监听。他们在100名员工身上安装传感器，持续四个月，以检测男女在工作方式和所受待遇方面是否存在差异。
这些类似身份识别牌的小型传感器会传回交谈双方的信息，以及谈话中的音量和语气，但不会传递实际谈话内容。
这家公司女性约占初级员工的35-40%，但在之后每个职级层次中占比都偏低，在最高的两个级别中仅占20%。
同样的差异
研究人员写道：“我们开始时提出了几个假设。或许女性的导师更少，与经理面对面交流的时间更短，或者不像男性那样积极主动地与高层领导沟通。”
然而，随着数据逐渐收集到位，他们表示：“我们发现男女行为几乎没有可察觉的差异。女性和男性的联系人数量相同，与高层领导共处的时间一样长，而且在相同岗位上的时间分配也相似。”
男女的工作模式也无法区分；在绩效评估中，各职级的男女得分在统计上完全相同。
另一个常见说法是，女性无法进入非正式人际网络，因为她们不“和‘男性小圈子’的人来往”。但这一观点经不起仔细审视。“我们发现……女性在职场社交网络中的核心程度与男性不相上下。”
大大小小的期待
相反，研究人员表示，他们的分析显示，晋升取决于女性受到怎样的对待。“这说明，要求改变女性行为——例如‘积极进取’——可能会忽略更大的问题：性别不平等源于偏见，而不是行为差异。”
他们补充说：“我们的数据表明，性别差异可能不在于女性如何行动，而在于人们如何看待她们的行为。例如，女性导师计划试图将有潜力的女性与管理层联系起来。如果女性与领导层沟通的频率与男性相近，那么问题就不在于缺乏接触机会，而在于这些谈话是如何被看待的。”
工作之外对女性行为的期待同样重要。女性往往在职业生涯中期离开公司，任职四至10年后离职，或许是为了休育儿假并暂停职业发展；不过，数据不足以让研究人员确定是否确实如此。他们表示：“但我们认为，这不会改变减少偏见这一主张。”
针对偏见程度的建议包括从更多元化的人才群体中招聘，并审视工作量，避免女性被迫在“家庭或工作”之间作出选择。
让数据发挥作用
或许更重要的是，研究建议企业衡量性别平等时，应摆脱“轶事证据或粗略调查”，转而使用确切数据，尤其是在处理具体问题时，例如某种企业文化是否抑制了女性的抱负。
其他研究也探讨了衡量绩效指标能否克服性别偏见。然而，专家表示，即使有绩效信息可供参考，研究仍显示，在能力相当的情况下，男性往往比女性更受青睐。
一项调查的撰写者研究了专业投资决策是否取决于基金经理表面上呈现的性别，并表示：“我们发现，以‘玛丽’这类非常女性化的名字提交的[投资]建议，总点击量比以‘马修’这类非常男性化的名字提交的建议少约25%。”
企业和全球领导人都意识到了这个问题。正如联合利华首席执行官保罗·波尔曼所说，研究表明：“持续存在的性别差距背后，一些最强大的力量是有害的社会规范和刻板印象，它们限制了人们对女性能做什么或应该做什么的期待。这些歧视女性的过时规范无处不在，而且根深蒂固。”
但要克服这些规范，我们首先必须更清楚地认识到它们的存在。在21世纪，数据分析很可能在弥合不断扩大的性别差距方面发挥关键作用。
如要就这一话题发表看法，提交问题，供全球领导人在达沃斯作答。
