肤色歧视是一种基于肤色的歧视形式，由全球美容行业助推。预计到2024年，美白产品的销售额将达到89亿美元。
研究表明，与肤色相关的工资差距确实存在，并且工人的肤色越深，差距越大。
公司应当警惕“美貌偏见”，并通过无意识偏见培训等方式加以应对。
职场中的种族歧视一直受到学者和记者的广泛关注，但肤色偏见（即肤色歧视）的问题却较少受到重视。
种族偏见通常是一个种族的个人针对另一个种族的人，与此不同，肤色歧视也经常出现在同一民族或种族群体的成员之间。
在哈佛大学设立的长期研究项目 Project Implicit（内隐联想测验项目）正在测试的众多偏见维度中，有一种被称为肤色偏见。该研究指出，与种族偏见截然不同，肤色偏见“常常显示出人们对浅肤色相对于深肤色的自动化偏好”。
这类偏好在人生很早的阶段就已被灌输到我们身上，CNN在2010年的一项研究表明。该研究中，所有种族的儿童在被要求指出谁“漂亮”或“聪明”时，都指向了浅肤色的卡通人物；而对深肤色的卡通人物，他们则赋予了负面特征。
肤色歧视与美貌
2016年，斯坦福大学TEDx演讲中，她以“D女孩的自白：肤色歧视与全球美貌标准”为题发表演讲。斯坦福大学商学院学生Chika Okoro在演讲中谈到了娱乐行业中肤色歧视的普遍存在，并以2015年电影《勇闯天涯》（Straight Outta Compton）的一次选角通告为例加以说明。
具体情况如下：为挑选该影片的女性群众演员，公司将候选人划分为A至D类：A类包括黑人、白人和混血人士；B类为浅肤色人士；C类为浅肤色至中等肤色人士；D类则为非裔美国人、贫困人群，且肤色为中等至深色。该通告在社交媒体上受到批评后被撤下，环球影业为此发表了道歉声明。
然而，肤色偏见不仅存在于美国，而是遍布全球。美白产品在许多市场上销售火爆。市场研究机构Zion根据历史数据于去年报告称，全球销售额预计将在2024年达到89亿美元，高于2017年的40亿美元。
在上个月针对系统性种族主义的抗议活动之后，全球企业承诺不再销售标注“美白”字样的产品，但这些产品仍将以不同名称继续销售，并使用“焕亮”“光采”“明亮”或“净透”等委婉说法，并且巧妙地将其包装为抗衰老的健康护理产品。
全球现象
在许多全球南方国家，白人属于少数群体，肤色歧视仍是殖民主义的遗留问题，浅肤色人群在教育、就业和媒体呈现方面享有优待。
许多非洲国家也存在这一现象，在这些国家，政府难以监管危险美白产品的销售；在印度，选美活动的组织者因只挑选符合欧洲中心主义美貌标准的选手而受到批评；在巴西，深肤色公民面临机会匮乏的困境，难以实现向上的社会流动。
虽然肤色歧视较少被提及会影响就业结果，但多项学术研究已证实两者之间存在关联。
2006年的一项研究表明，在与就业相关的决策中，浅肤色求职者比深肤色求职者获得更好的评价。2009年，一项研究表明，肤色偏见会影响黑人求职者获得职位空缺时的青睐程度，甚至可能“比一个人的教育背景和过往工作经验更为显著，且受到更高的重视”。
2018年的另一项研究进一步延伸至薪酬领域，发现浅肤色的年轻黑人成年人“获得更高的教育水平、获得更高的工资，并且从事质量更好的工作，其表现优于深肤色的同族人群。”
职场中的肤色歧视
研究人员利用“城市不平等多城市研究”和“全国黑人美国人调查”的数据，证实了种族间与种族内部的工资差距同时存在，并且随着黑人工人肤色加深，这种差距会不断扩大。
肤色歧视导致的工资差距同样存在于移居美国的合法移民之中。即使在四年的同化宽限期之后，他们仍然经历了无法由个人及工作特征解释的显著薪酬差异，差距从肤色最浅与最深者之间16%的惩罚性差异，到高达25%的差距不等。
与肤色歧视本身一样，深肤色人群在就业机会上所遭受的不利结果在美国以外的地区也可能存在，并且研究表明印度存在这种不平等现象，南非也存在这种情况。
雇主可以做些什么
公司可以通过加强教育和提高认识，在识别和解决职场中基于肤色的歧视方面发挥作用。所有员工，尤其是负责招聘、薪酬和晋升相关决策的人事管理人员，都应当了解肤色偏见的普遍性。
我们社会对浅肤色的主流审美偏好，及其对我们每个人潜意识的影响，使得职场肤色歧视成为“美貌偏见”的结果：外貌吸引力——这绝非客观衡量标准——成为一个人是否可能获得面试机会、被录用、晋升，甚至获得丰厚薪酬的可靠指标，而不论其实际能力如何。
此类信息最好通过以下形式传达：无意识偏见工作坊。若要真正奏效，此类工作坊需要使参与者掌握打破偏见的实用策略，并树立在制度层面推动政策与程序变革的责任意识。
为招聘流程建立客观标准、面试多元化的候选人群体，并采用结构化、基于技能的面试问题，将有助于做出较少受偏见影响的录用决策。
实施有效的多元化与包容性战略，确保所有种族和肤色的员工都能平等获得公平的薪酬、高价值的职业发展机会以及晋升机会，也将有助于减轻职场中的肤色偏见。
文化转变
好消息是，这些更广泛的社会态度虽然看似令人沮丧，但会随时间而改变。随着企业和个人正视系统性种族主义并采取行动推动变革，这种提高的认识很可能会在长期内减少偏见。
在美国，2004年至2016年间完成的400多万次测试数据显示，参与者对于若干身份维度所界定群体的自我报告态度已趋向中立，内隐偏见也有所减少，尤其是在种族、肤色和性取向方面。
对同性恋者的内隐偏见迅速下降了33%，而对深肤色人群的内隐偏见下降幅度较小，为15%。
包括选举、新的社会政策、广泛的文化趋势以及“黑人的命也是命”等社会正义运动在内的重大社会事件，都在改变外显行为和内隐态度方面发挥了作用。
2009年至2016年间，从超过一百万名参与者中收集的社会层面种族态度数据显示，在“黑人的命也是命”抗议活动之后，整体内隐态度的偏见程度有所降低（时间为2013年7月至2016年6月）。
虽然现在还为时尚早，无法预测2020年“黑人的命也是命”抗议活动将产生何种影响，但如果以2013年至2016年的研究为参考，我们可以预期未来的研究会显示种族偏见有所减少。
为确保在肤色歧视方面也能看到同样的减少，我们需要认识到肤色偏见的存在，并将这一维度纳入减少种族不平等的项目之中，确保深肤色少数族裔在平等机会方面所遭遇的障碍也得到公正解决。
