许多国家已实施或正在推进薪酬透明度和薪酬差距披露法律，欧洲已确立强制性要求。
薪酬差距披露制度的可比性因分析期间、“薪酬”的定义、披露实体的范围以及所报告的具体统计指标而异，这使得比较和评估政策成效变得困难。
薪酬差距披露的成效一直受到审视。例如，差距缩小可能是由于男性薪酬下降，而非女性薪酬上升所致；同时，薪酬透明度可能削弱议价能力，从而导致整体薪酬下降。
几乎所有国家都有一个共同点：长期存在的性别薪酬差距。性别薪酬差距不仅是一个道德难题，也是对人力资本的低效且不可持续的利用。国际货币基金组织报告称，估计经济成本女性经济权能缺失所造成的损失，从发达经济体国内生产总值的10%到南亚、中东和北非地区超过30%不等。
然而，各方似乎重新下定决心解决这一长期存在的问题。#MeToo运动等社会反思揭示了渗透于职场的根深蒂固的不平等和障碍。目前，世界各国政府都热衷于缩小薪酬差距，并正在采取薪酬透明度和披露措施。
立法趋势与全球共识？
“薪酬透明度”涵盖多种政策，从仅在招聘广告中公布薪酬范围，到计算并公开披露薪酬差距。近年来，后一种做法获得了越来越多的关注。
1991年，意大利对大型企业规定了一项披露义务，要求披露男女员工的工作条件和薪资情况。然而，直到2013年，这一趋势才真正开始：丹麦对大型企业实施了关于性别薪酬差异的强制披露，英国随后于2017年效仿。
包括法国、西班牙、意大利和爱尔兰在内的其他若干国家此后也实施了类似的披露要求。2023年5月，欧盟发布了《薪酬透明度指令》，要求所有成员国实施性别薪酬差距披露义务以及其他旨在减少性别不平等的机制。
在欧洲以外，越来越多的国家正加入这一行动。在澳大利亚，超过5,000家大型雇主近期已公布其性别薪酬差距。在巴西，新法规将要求拥有超过100名员工的企业披露管理和领导岗位中男女之间的薪资差异。日本于2022年实施了性别薪酬差距披露制度。在38个经济合作与发展组织成员国中，现有21个国家已建立性别薪酬差距披露制度。
设计性别薪酬差距披露制度
最基础的薪酬披露包括计算并公布劳动力中男女员工的统计数据。然而，各制度之间差异很大，使得比较十分困难。
以下是任何决策者在设计性别薪酬差距披露制度时都必须考虑的问题。其目的是在不造成过重负担的前提下，激励雇主提高职场性别多元化水平。
分析的是哪个期间？采用整整一年的数据（包括佣金等浮动薪酬）可能导致差距因业绩和经济状况而每年有所变化。因此，某一时点的快照可能会遗漏显著的季节性差异，从而使员工人数波动较大的雇主所作的披露不完整。
分析的是什么内容？对“薪酬”定义的细微改动会影响可比性。例如，按溢价支付的加班费可能显著影响总薪酬，进而影响统计结果。同样，将薪酬牺牲或灵活福利纳入统计，可能使统计结果基于个人选择而非应得权益而产生偏差。
谁必须披露？披露义务通常适用于各个独立法人实体，但当复杂的集团架构分散了员工队伍时，将有多少实体达到员工人数门槛？
披露哪些统计指标？核心统计指标始终显示性别薪酬差距。此外，还可能包括与奖金差距相关的一系列附加统计指标、享有福利的男女员工比例，以及各薪酬四分位数中的男女比例。
还需披露哪些内容？在爱尔兰，雇主必须解释其差距的成因以及正在采取的任何措施，但并无义务必须采取这些措施——即便表示“我们不采取任何措施”，仍符合法定合规要求。强制性解释较为普遍，但强制性的主动缩减差距则要少见得多。
薪酬披露如何执行？执法力度通常非常宽松，未能披露的雇主更多是在媒体上被“点名批评”，而非受到制裁。
薪酬透明度远非已被证实有效的政策。
Emanuela Nespoli，Ius Laboris意大利合伙人｜Tom Heys，Ius Laboris英国法律分析师
薪酬差距披露作为一项政策是否有效？
性别薪酬差距披露源于“阳光是最好的消毒剂”这一理念。雇主无需接受立法的细致管控，而可自行决定采取哪些具体措施。
但性别薪酬差距变化缓慢。要判断这种“助推”式政策是否有效，还需时间。尽管已有大量雇主在助推下采取行动，但在宏观层面，关于薪酬差距披露成效的证据仍在积累之中。
伦敦政治经济学院的研究人员利用英国数据发现，性别薪酬差距披露带来了薪酬差距缩小1.6%。对于丹麦立法的影响，也得出了类似结论；然而，该研究发现，差距缩小是由于男性薪酬下降，而非女性薪酬上升所致。因此，薪酬披露的主要目的——推动女性在劳动力市场中的发展——并未实现。
也有证据表明薪酬透明度存在不利影响：一项研究发现，薪酬透明度可能使薪酬降低2%，因为它削弱了员工的议价地位。虽然这是对谈判动态的理论研究，而非对实际结果的实证研究，但其结论不应被忽视。
这些研究表明，薪酬透明度远非已被证实有效的政策。因此，世界各国的立法者在设立新的薪酬披露制度时，实际上是在冒险一试。尽管潜在的经济、社会和政治效益规模重大，但薪酬披露能否实现这些效益，还有待时间检验。
