去年一月，我们在达沃斯长廊上推出了“职场女性：迷思与现实”装置展。为期四天，来自世界各地的领导者走进装置展，沉浸于职场女性面临的迷思与现实之中。对许多人而言，这是一个令人深受触动的时刻：他们意识到，自己曾当作真相接受的迷思并非基于现实，却每天都在影响现实。
2018年体现了我们这个时代的矛盾。女性在健康、财富、骚扰以及领导权等议题上的声音比以往任何时候都更响亮。男性也发出了新的声音——既有非凡的公私部门领导者与女性团结同行，也有人以“#HimToo”的口号反击“#MeToo”运动，并宣称今后不再指导或会见女性。
在这场公开的论争中，女性的进步停滞不前，有些方面甚至倒退了。财富500强企业中担任首席执行官的女性人数比一年前更少。女性的薪酬仍低于男性——按全球水平计算，几乎只有男性的一半；而且据《世界经济论坛2017年全球性别差距报告》显示，男性收入的增长速度快于女性。
我们必须做得更好。我们需要一套新的行动纲领，超越针对女性设定目标和配额、为女性提供赞助以及女性发展项目。尽管这些举措仍然至关重要，但还远远不够。新行动纲领还需要明确关注男性：他们如何推动女性发展，以及如何成长为包容并秉持平等理念的领导者。我们需要为女性和男性设定透明的招募目标和指标。我们还需要制定政策并采取文化层面的举措，支持男性在家庭和职场中成为平等的伙伴。
我们提议的根本转变，是把重点从“纠正”女性转向纠正那些助长偏见和全球性别差距的行为与制度。
那么，新的行动纲领是什么？它聚焦三项能够推动快速进展的具体举措：改进人才管理体系、推动以平等为基础的政策和实践，以及为领导力及其培养方式设定新的期望。
首先，我们必须重塑人才管理体系。我们必须停止把希望和愿景当作实现平等代表的途径。我们需要以更严谨、更有意识的方式管理人才，并在组织最高层强化对进展的问责。
具体而言，我们需要为女性和男性的代表比例分别设定招聘和晋升目标，而不是只为女性设定目标，并在美国为少数族裔设定目标。我们必须破除一种迷思：人才储备中没有足够多“合格”的女性来实现平等代表。我们需要建立相应机制，促使人们讨论男性代表比例超额达标、女性代表比例却未达标所带来的影响。我们必须确保从一开始，各层级的候选人名单中女性和男性各占50%，包括首席执行官继任人选。
此外，我们在规划未来三年、五年和十年的人才储备方面，也应像在有职位空缺时评估和选拔人才那样出色。长期规划可确保女性平等获得关键历练机会和高知名度职位，从而展现领导潜力；也能确保管理者在急需填补职位时，可以从最优秀的人才中作出选择。
其次，我们需要更有力、以平等为基础的职场政策。最迫切的是，我们必须确保世界各地所有女性在薪酬和财富方面享有平等。无论是通过政府监管还是企业政策举措，我们都必须认识到，女性的经济状况良好，有益于国家、企业、社区和家庭。
我们需要全面的家庭照护政策，包括足够时长的带薪产假和陪产假，以及负担得起的儿童照护服务。陪产假让男性能够在家中履行父亲职责，成为平等的伙伴。休假政策必须有意识地关注何时以及如何帮助员工重返工作岗位，既保障职业生涯不受影响，也留住劳动力中的人才。
我们必须坚定不移地承诺，根除一切形式的职场骚扰。骚扰是滥用权力，会危及机构声誉和盈亏表现。无骚扰的职场文化必须从高层开始。我们需要持续开展员工教育，实行零容忍政策，并要求最高层领导承诺制止受害者被噤声、纠正施害者的行为。这需要有意识且勇敢的领导力，超越法律要求和风险缓解措施，确保工作环境公平、安全、平等。
第三，我们需要拓宽对领导力的定义。我们必须停止把过时的男性领导力刻板印象强加于女性和男性。这些刻板印象与我们当今生活的世界毫不相干，也毫无成效——这个世界青睐高度协作型领导者，他们能在灵活、分布式且非层级化的组织中发挥所长。未来的职场将需要不同类型的领导力。
此外，我们必须继续建设包容的文化。一个重要做法是鼓励个人发展、学习和对话，探讨偏见、权力和特权。这有助于培养包容心，促进直接、坦诚的反馈，并最终建立彼此信任的关系。
我们正在宝洁公司推动落实这套新行动纲领。例如，我们为男性和女性都设定了招聘和晋升目标。我们坚持同工同酬，并通过将女性晋升到组织最高层来缩小自身的财富差距。我们正在改进产假和收养子女假政策，并已在全球实施带薪陪产假。我们还有很多工作要做，但仍坚定致力于推动所有员工享有职场平等。
我们提出的新行动纲领旨在激发行动，而非规定行动方式。每个组织都能采取的、实现性别平等和交叉性平等的步骤并非千篇一律。但我们可以秉持这样的心态：摒弃关于女性的迷思，接纳现实，并推动关键举措，在今年、明年和后年取得进展，而不是等上几个世纪。若说2018年教会了我们什么，那就是性别平等不是女性的工作，而是领导者的工作。今天担任领导职务的男性和女性必须切实履行职责：发挥领导作用。
