我们陷入了一场循环讨论：为什么担任领导职务的女性不够多？我们惋惜《财富》500强中女性首席执行官只有24位，也惋惜高级经理层级的男性人数是女性的两倍，而在高管层中，女性仅占23%。媒体仍对此大开玩笑，指出在高层领导者中，女性人数甚至不及名叫约翰的人多。
然而，我们仍在采用相同的方法来识别、招聘和提拔领导者，结果依旧乏善可陈：缺乏投入感的员工不信任自己的上司，而我们也无力选拔和培养合适的领导者来担当未来重任。所有这一切都发生在#MeToo时代。
在世界各国领导人准备出席世界经济论坛达沃斯年会之际，领导者（其中大多数是男性）应当思考：我们能从近期领导失灵案例中汲取哪些教训？又该如何微调选拔标准，让领导团队更加多元，同时提升整体素质？
担任高级领导职务的女性不到25%
希望拥有更多元化领导团队并取得更好成果的组织，可以从以下三个步骤着手：
1. 降低对直觉判断的依赖
我们仍通过面试或主观提名，凭“直觉”做出招聘和晋升决定。大量证据表明，我们会“喜欢”并招聘与自己相似的人——这对女性和有色人种并不利，尤其是在现任领导者以男性为主的环境中。
因此，当组织声称招聘时要考虑“文化契合度”，无论有意与否，都在延续自身缺乏多元性的状况。2015年，我们对来自25个国家的222位领导者（资深和新晋、男性和女性）进行了调查，以找出实现性别平等的障碍，并制定加快进展的解决方案。
男女受访者都认为，进展面临的最大障碍是根深蒂固的男性文化。这种文化以男性制定的绩效标准为基础，受“在场主义”影响，并由男性标准界定。与此形成鲜明对比的是，经过专业设计的面试配合设计完善的评估，能够减少偏见，同时提升招聘质量。
2. 着眼未来潜力，而不只是过往表现
多数组织仍依据人们过去的表现，将其提拔到领导岗位，或晋升到更高级别的领导职位。过去的表现已不能保证未来表现出色，因为世界变化的速度前所未有，人们现有的知识和经验在未来的价值将更加有限。
绩效评级往往受到组织内部政治因素的影响，只能说明一个人向上管理的能力如何，而不能反映其是否真正具备管理或领导能力。这种情况需要改变，但我们必须挑战自身的错误观念，并认识到未来的领导者未必是迄今为止取得成功的那些人。这种说法听来或许有些争议，但在体育等效率更高、更加专业的人才市场中，已有明确证据。请注意，多数顶尖个人运动员并不擅长管理，而许多最优秀的教练和管理者，作为个人运动员时表现相当普通。
3. 重视软技能
女性在领导层中代表性不足，原因之一是我们无法区分自信与胜任力。傲慢和过度自信与领导才能成反比；领导才能包括组建并维持高绩效团队、激励追随者，以及放下自私的盘算，为团队的共同利益而努力。
人们渴望得到关注、肯定、尊重和共情。竞争优势应属于那些真正能做到关心他人胜过关心自己、并明白自己并非宇宙中心的领导者。在数字时代，领导者让员工和直接下属切实感受到支持与重视，将变得愈发重要；这种感受应超过 Alexa 或 Siri 带给他们的感受。
最后，如果说#MeToo带来了一条重要教训，那就是对任何领导者的职业生涯而言，没有多少事情比维护良好声誉更重要。建立好形象需要多年，毁掉它却只需几分钟。尽管互联网和社交媒体常受负面报道，有一项重要益处是，它们让人们能够共同监督领导者的声誉，惩罚行为不当者，奖励行事得当者。
自我控制、利他主义和正直等品质，如今比以往任何时候都更加重要。如果说魅力是一种短期的诱惑工具，能帮助个人步步高升并获选为领导者，那么正直则是他们赢得人们长期信任与信心的依靠。这确实是个好消息。
