米国、英国、中国、日本、オーストラリアを対象とした新たなBSIのデータから、職場において女性が「第二のガラスの天井」に直面していることが明らかになりました。
女性は組織に計り知れない価値をもたらし得るものの、より多くの支援を必要としています。
女性の機会と平等を向上させるために何ができるのかを紹介します。
1970年代後半に初めて議論されて以来、「ガラスの天井」という言葉はほとんどの人にとって馴染み深いものです。これは、過小代表のグループが職場で直面し得る目に見えない障壁を意味します。進歩は見られるものの、「第二のガラスの天井」という新たな障壁の存在を示す証拠があります。これは、女性が個人的な選択以外の理由により、早期に労働市場から離れてしまう状況を指します。
データによると、2022年には、OECD（経済協力開発機構）加盟のすべての国において、労働力に占める女性の数が男性より少なくなっています。BSIでは、この現象についてさらに詳しく調査することにしました。
調査の結果、セクターや国によって差はあるものの、女性がキャリアの道筋から早期に離脱することは世界的な傾向であることが分かりました。しかし、これを課題と捉えるのではなく、克服に取り組むことで社会は実際に利益を得られ、多様で持続可能な未来への投資として捉えることができます。
なぜ「第二のガラスの天井」への対応が重要なのでしょうか。
「第二のガラスの天井」を打ち破り、女性に力を与えることが好機となり得る理由は数多くあります。女性や女性リーダーは、組織に計り知れない価値をもたらす可能性を秘めています。実際、4つの大陸の5,000人の女性の見解をまとめた当社の調査では、73%が、経験豊かな女性のメンターが若い女性の成長に役立つと考えていることが分かりました。
一方で、42%は、女性がリーダーの役割に就いている姿を見ることは依然として稀であると述べています。これは、世界経済フォーラムの『グローバル・ジェンダー・ギャップ報告書2023』と一致しており、同報告書は、労働市場における男女平等は2006年以降で2番目に低い水準にあると結論付けています。
これは、個々の女性やその個人的な幸福にとってだけでなく、重要な意味を持ちます（もっとも、それ自体も決して小さなことではありませんが）。「第二のガラスの天井」に対応し、年配の女性が男性の多くと同様に充実したキャリアを送れるよう、彼女たちの就業を継続させることは、生産性の向上から、組織が有能な人材を確保すること、そして自らの経験を活かして新しい職員を導くメンターを提供することに至るまで、多くの経済的・社会的利益をもたらします。
によると、世界保健機関の指摘では、年齢差別は社会に数十億ドルものコストをもたらす一方で、バンク・オブ・アメリカの調査では、リーダーシップチームにおける平均以上の多様性が、イノベーションによる収益の最大19パーセントポイントの増加と相関していることが示唆されています。
同様に、女性リーダーは同じ地位の男性と比べて従業員の幸福を支え、多様性、公平性、包摂性を促進する面で優れていると理解されており、これらは一般に信頼や従業員満足度の向上につながると理解されています。また、企業にとっての利益にとどまらず、これらの人材が選んだ業界や組織、そして世界全体において果たしたかもしれない影響が失われることによる、より広範な損失もあります。
もちろん、このような傾向のデータや影響を指摘するだけでは十分ではありません。真の問題は、なぜ女性が離職しているのかということです。その理由を理解して初めて、変革を推進し、女性が職場でより長く生産的に活躍できるよう支援することができます。早期離職の背景には、ロールモデルの不足、女性の貢献に関する過去の固定観念、そして文化や環境（伝統的な9時から5時までの勤務を前提に作られた職場構造）など、多くの要因があることが分かりました。
これに関連して、生物学的要因や家族的責任もあり、世界中の女性の29%が、職場に留まる上での障壁として、（親や子どものための）ケアの責任を挙げています。また、例えば性別によって異なる年金制度など、構造的な外部要因も働いています。そして最後に、更年期とそれに関連する健康問題が主要な離職要因であることが分かり、世界中の女性の5人に1人が、就労を続ける上での障壁として特にこれを挙げています。
組織は、「第二のガラスの天井」を打ち破るために何ができるでしょうか。
朗報は、組織が従業員と協力すれば、社会や世界経済に利益をもたらすために、「第二のガラスの天井」を打ち破る戦略を導入できるということです。また、世界的な財政難の時期において、企業にとって過度な負担にする必要はありません。出発点として、職場の女性に何を望んでいるのかを尋ねて対話を始め、彼女たちと協議し、前進する方法を見つける過程に参加してもらうことが考えられます。
女性が要望を伝えてくれたら、必要な支援を利用可能かつアクセスしやすいものにすることが重要です。これには更年期に関する支援も含まれます。BSIは最近、雇用主向けの更年期ガイダンスを発表しました。これは、大きな効果をもたらす簡単な措置を講じるためのものです。
その他に違いを生み出せる分野として、柔軟性が従業員と雇用主の双方にとっての強みとなり得ることの理解が挙げられます。可能な範囲で小さな調整を行うこと（すべての職務が柔軟にできるわけではないことを認識した上で）は、配慮の行き届いた職場を確保する助けとなります。これは、人とその個々のニーズを優先し、より広範なケアの文化を確立することの一部でもあります。
組織、セクター、国の間でベストプラクティスを共有することで、進歩に向けて協力することができます。この問題、あるいはその他の課題を解決した企業や国は一つもありませんが、協力によって持続可能な世界に向けた進展を加速させることができます。
当社の報告書『Lifting the Second Glass Ceiling』では、行動への強い意欲が明らかになりました。世界中の女性の4分の3が企業による行動を望んでおり、72%が更年期に関する支援を望んでいます。これに対応する組織は、世代を超えた女性の才能と能力を活かすことで利益を得られるでしょう。
私が社会人としてのキャリアを始めた頃は、最初のガラスの天井が非常に重要な問題でしたが、これからの未来に対しては楽観的に考えています。私だけではありません。世界中の女性の3人に2人は、次の世代が、男性と同じくらい長く職場で生産的に活躍し続けるために必要な柔軟性と支援を受けられると考えています。私たちが協力して野心を行動に移せば、それを実現し、その利益を享受することができるでしょう。
最終的に、「第二のガラスの天井」を過去のものにすることは、私たち全員にとっての好機となり得ます。そのためには、全員の取り組みが必要です。年配の女性だけでなく、男性の同僚や異なる世代の人々も含め、全員の取り組みが必要です。そうすることで、多様で公平かつ包摂的な職場を共に築き、今後数年にわたって繁栄する準備を整えることができます。
