如今，多元化的商业价值已得到证明，企业界正稳步推动职场中的 LGBT 平等。
如今在美国，75% 的公司制定了明确提及性别认同的反歧视政策，93% 的公司制定了涵盖性取向的政策。财富 500 强企业中提供同居伴侣福利的比例，从 1999 年的 14% 上升到 2015 年的 64%。这些财富 500 强企业中，40% 提供涵盖跨性别者的医疗保险，高于 2002 年的零。
过去几十年的大量研究发现，多元化不仅对生产力、协作、创新和创造力有积极影响，也有益于声誉、招聘和员工留任。如今，企业持续努力认可日益多元化的员工队伍，并实施相关政策，为所有员工营造安全且富有成效的环境。
支持 LGBT 群体的政策与较少的歧视案例和更加开放的企业文化相关联；而这些又与 LGBT 员工更强的工作投入、更好的人际关系、心理健康的改善以及生产力的提升相关联。促进包容性不仅是公司的道德责任，也是明智的商业决策。
世界银行集团也一样，其 LGBT 政策在过去几年中发生了巨大变化。那么，在推动这一议程的过程中，我们学到了哪三件事？
1. “默认多元化”还不够
世界银行集团的员工在 120 多个国家工作，使用 140 多种语言，因此一直“默认多元化”。然而，尽管集团努力建设多元化的员工队伍、推动包容性职场，这家国际金融机构距离打造公平的竞争环境仍有差距；在充分接纳 LGBT 员工方面，其文化建设落后于政策。
要充分发挥多元化员工队伍的力量，我们面临的最大挑战不是提高数字，而是加深对包容性职场内涵的理解。关键不在于“实现多元化”，而在于充分发挥超越种族、性别或族裔差异的多元化优势；营造鼓励不同声音表达并认真倾听的工作环境。
2. 摆出数据
在一个以经济学家为主的机构里，数据胜过千言万语。2011 年，世界银行 LGBT 员工资源小组 GLOBE 借鉴了其他案例（如人权运动组织的企业平等指数），启动了首个职场氛围调查。当时，没有关于世界银行集团 LGBT 员工所面临挑战的数据。该调查揭示了一些此前被忽视的问题，并为制定提案提供了依据，以助力打造一个包容所有人的职场。调查还为 GLOBE 提供了平台，使其能够参与有关多元化的讨论。
3. 领导者可以伸出援手
2011 年至 2016 年间，机构对 LGBT 议程的支持极为有限，针对 LGBT 员工相关组织问题采取的行动也同样有限。不过，过去一年里，得益于高级员工的大力支持，相关讨论的氛围有了显著改善。领导层的支持尤其惠及以下两个方面：
2016 年，员工资源小组（包括 GLOBE）获得正式认可，并且每个小组在该财年获拨 10,000 美元预算。
作为探索并实施相关方案、进一步增强世界银行雇佣价值主张的一项举措，育儿福利进行了更新，新增了生育规划福利。该福利为计划生育的员工提供经济援助，无论其计划通过自然生育还是合法收养的方式生育子女。
在 LGBT 包容性议题上取得的这些关键进展，尤其是认识到家庭模式正在发生变化，不应掩盖仍然存在的深层挑战。调查显示，尚未公开身份的员工人数仍然很多（尤其是女性、年轻员工和合同保障较弱的员工）；LGBT 员工的可见度仍然很低，因为职场环境仍被认为不安全（女性尤其如此，进一步印证了基于性别和性取向的“双重局外人身份”）；在国家办事处工作的 LGBT 员工 仍然感到孤立，尤其是在存在反 LGBT 法律的国家；跨性别员工的代表性仍然不足，无法充分呈现其独特处境；歧视经历仍很常见，贬损性言论和恐同笑话日益增多，却无人回应，表明问责机制失灵。
对 GLOBE 而言，下一阶段的重点必须放在这一层面，确保整个机构的管理者具备工具和培训，能够应对全球各地办事处 LGBT 员工面临的诸多挑战，并最终严格落实对歧视和骚扰零容忍的政策。
