最近有报道称， 在美国，名叫约翰、经营大型企业的男性人数多于女性。实际上，就董事会中的女性比例而言，美国大致处于平均水平，为19%。日本表现不佳，女性仅占董事席位的3%；而挪威的记录则名列前茅，在挪威股票指数成分公司的董事席位中，女性占 35.5% 。
挪威董事会女性比例相对较高，很大程度上得益于该国引入了配额制度。围绕配额是否是解决董事会性别失衡的良方，人们 进行了大量辩论 ；而挪威提供了一个关于配额如何发挥作用的现实案例。
2003年，挪威政府通过一项法律，要求公司董事会成员中女性至少占40%。该法律自2006年起生效，并规定了对不合规行为采取严厉监管措施。现有公司有两年的初始宽限期；此后，若未达到40%的配额，公司将被摘牌。
挪威最初的反应强烈且普遍持怀疑态度；其他地方反对配额的论点，也与2006年挪威提出的论点如出一辙。这些论点既包括原则层面的问题，例如不幸地 干预自由市场机制；也包括实践层面的问题，例如严重 缺乏合格女性。
如今，配额法在挪威基本已不再是争议焦点。我们从内部视角介绍影响配额法引入的一些主要文化和组织趋势。
公司业绩
已有 许多 颇具疑问的 统计数据 被用来证明引入配额会损害公司业绩，但我们认为其中大多数研究基础薄弱，也有些耸人听闻。样本量往往很小，考察时间跨度也很短，且许多其他重要因素 （例如金融危机）被忽略。
反对董事会配额的一个 响亮论点
是缺乏合格的女性候选人，以及没有足够多的女性想担任这类职位。对于第一个论点，如果资格标准狭窄到仅限于“曾在同一或邻近行业担任企业领导职务”，那么竞争范围确实非常有限，因为可供选择的女性前企业首席执行官本来就不多（如今仍然如此）。但我们知道，需求往往能催生创新，而事实正是如此。
拓宽标准，而非降低标准
研究显示，女性董事的 正规教育程度高于男性同行。社会学家维贝克·海登赖希（Vibeke Heidenreich）指出，寻找有意从事董事会工作的合适女性 事实证明相对容易。她们与没有董事会经验的男性一样，都是从专业人脉网络等类似渠道招募而来。
起初，少数被旧标准视为合格、且人脉广泛的女性受到争相延揽， 有几位女性同时担任多个董事职务。不过，如今已有 四个主要群体 的受教育程度高、资历合格的女性进入董事会。这些群体是：
较年轻的女性，拥有咨询行业经验、受教育程度高、知识丰富，并有导师支持
经验丰富、没有非执行董事经历、积极寻求董事职位的商界女性
在国内和国际政治领域拥有广泛经验的女性
经验丰富、曾在法律职业之前积累广泛经历，且拥有执行和非执行职务经验的女性。
重要的是，她们都具备资格，只是资历并非传统意义上的那一类。此外，专业招聘人员和经验丰富的提名委员会越来越多地参与寻找候选人，这正在削弱人脉网络的主导地位。他们往往承担起寻找具有不同背景候选人的任务，把目光投向“常见人选”圈子之外。
连带影响
从挪威配额法中学到的另一点是，性别平衡的董事会也扩展到了未受该法强制约束的公司。性别代表性法律影响两类公司：所有国有企业，以及私营部门所有的公众有限公司。迄今尚未提出适用于私有有限责任公司的规则。不过，对改进遴选流程和提名更多女性的关注，已促使各类公司的多样性有所提升。私营和公营部门、营利和非营利部门都出现了这种情况。
轶事证据表明，新一届董事会比过去更有活力、更开放，也更具创新性。研究也支持这一点，研究表明，提高多样性并增加女性董事， 有可能提升企业创新能力 ，并更广泛地提高 董事会效能 。
需要的不只是轻推
社会变革并不容易。如果变革要求在相对较短的时间内实现显著的文化转变，仅靠轻推和鼓励并不足够。挪威案例表明，负面激励会营造紧迫感，并提供增加董事会女性人数所需的动力。
公平是相对的。当历史和文化偏见严重扭曲竞争环境、阻碍更公平地利用人才资源时，配额法等激励措施可以树立新的榜样，并确立新的、更有效的标准。
董事会性别配额不应再被视为激进理念，也不应被视为对监管或经济体系的冲击。挪威表明，这项政策可以成为切实可行且成功的工具，真正改善公司的运营方式，并推动实现更大的性别平等。
本文由 The Conversation合作发表。请阅读 原文。
本文发表并不意味着世界经济论坛认同其中观点。
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作者：Cathrine Seierstad 是萨塞克斯大学国际人力资源管理讲师。Morten Huse 是挪威商学院 BI 组织与管理教授。Silvija Seres 是奥斯陆大学信息学系客座讲师。
图片：一名女子抱着孩子，站在挪威奥斯陆歌剧院的屋顶上。路透社/Cathal McNaughton
