男女之间的薪酬差距，既是美国职场长期存在的问题，也深刻影响着女性的生活。一项新的实验揭示了为何一种普遍被提出的解决方案实际上可能并无帮助。关于性别工资差距，已有多种解释，但近年来，主流解释之一认为，工资差距的产生是因为女性不进行协商，不如男性积极。
与所有解释一样，这一解释也带来了潜在的解决方案：过去几十年间，涌现出大量谈判研讨会、课程和辅导，教导女性和年轻女孩如何争取更多薪酬。这种做法出发点虽好，却将女性不进行协商的责任归咎于她们，并要求性别不平等的受害者成为变革的推动者。它还忽视了性别假设与期望：协商对男性有益，并不意味着对女性也会如此。
在我的新书中，我探讨了薪酬差距问题，并考察了劳动力市场中最早出现的性别不平等现象，即青少年劳动者之间的不平等。通过审视这些最早期的工作经历，我们有可能排除一些关于工资差距的常见解释。大多数青少年尚未结婚，没有孩子，而且他们的教育水平和技能基本相同（而且水平都不高！）。
作为这项研究的一部分，我开展了一项实验，询问参与者是否愿意为保姆加薪（样本为100名来自在线样本库的美国成年人，他们因参与研究获得报酬；其中大多数人在过去几年内雇用过保姆）。所有参与者都看到了以下情景描述：
几个月前，你雇用了（Molly/Jake）做一份固定的临时照看孩子的工作。你从孩子那里听到的全是好话，而且（Molly/Jake）表示（他/她）非常喜欢这份工作，并且（与孩子建立了深厚的情感联系/希望继续担任这一职务）。孩子尤其喜欢（Molly/Jake）经常在照看时带来的（自制/超市购买的）零食。在持续工作六个月后，（Molly/Jake）要求大幅提高（他/她）的时薪。你负担得起这笔额外开支，但你认为，你可以找到其他人，以你原先支付的价格来照看孩子。
该情景描述中内置了两项实验操纵。第一项是性别：参与者看到的是男性保姆Jake，或女性保姆Molly（之所以选择这些名字，是为了排除保姆所被感知的种族可能带来的问题——Jake和Molly是美国年轻人中最常见的白人名字之一）。由于现实中男性保姆相对稀少，因此需要对男女保姆加以比较，这也是采用实验方法的另一原因。
第二项实验条件涉及情感劳动。已有研究表明，情感劳动在招聘中具有核心重要性，因此本研究旨在检验情感劳动在理解加薪问题上是否同样关键。也就是说，父母是否会奖励那些对孩子表现出依恋并展现真诚关怀的保姆？
在未与孩子建立情感联系的情况下，男性保姆是最有可能获得加薪，尽管他们在积极和消极特质上的平均得分都是最高的。相比之下，与孩子建立了情感联系的女性保姆则是最不太可能获得加薪，并且在积极特质上的平均得分最低。有趣的是，虽然与孩子建立情感联系的女性保姆未获得正面评价，但她是最不可能被负面评价的（消极特质平均得分为1.2）。总体而言，结论似乎是：受访者对与孩子建立了情感联系的男性保姆态度矛盾，但他们仍然给了他加薪。
当女性保姆与孩子建立了情感联系时，她并未被负面看待，但也未被正面看待。受访者并不认为她贪婪或爱操纵他人，但也不认为她有能力或诚实。更重要的是，这种矛盾态度——针对她而非他——意味着她获得所要求加薪的可能性更低。对女性保姆而言，仅仅提出加薪要求是不够的：她不仅更不可能获得加薪，而且她与工作建立情感联系这一事实，还使她被看得更加负面。
这一情况因以下事实而更加复杂：在现实世界中，男性和女性保姆通过不同途径找到工作。在我的研究中，我发现青少年女孩通常通过非正式人际网络找到工作，但这些非正式网络也使提出加薪变得十分困难。我采访的一位保姆表示，她不好意思开口要钱，因为她照看的是她教母女儿的孩子。在成人世界中，这种差异在职场中同样存在：女性在职场中被期望承担情感劳动，而男性则不然。
这些发现之所以重要，是因为必须将这一系统性问题的负担从个体受害者身上转移开，并将其视为制度层面的系统性问题。问题不仅在于女性保姆没有进行协商，还在于她们进行协商之后会发生什么。由于女性在工作中被期望承担更多的情感工作，提出更多薪酬要求会让他人认为她们不真诚，而这一问题似乎并不困扰男性。
这并非无解的问题。冰岛近期立法规定，员工超过25人的企业必须证明男女同工同酬。在美国，新泽西州州长菲尔·墨菲签署了一项行政命令，禁止雇主询问求职者以往的薪酬信息，以避免重蹈过去偏见的覆辙。管理者应确保男女的岗位描述和期望保持一致，并应意识到自身在这一方面的偏见。当男女员工提出加薪要求时，关键在于管理者如何回应，因此或许应由他们接受协商培训。
