乔治·弗洛伊德遇害后，世界各地的商界领袖纷纷承诺采取行动，反对种族主义。
英国广播公司（BBC）创意多元化总监、《多元化》一书作者琼·萨庞审视进展是否正在取得。
她概述了包容型领导者的六项优先事项。
2020年夏天，乔治·弗洛伊德在明尼阿波利斯遭警方暴力杀害，这促使美国及其他地区的商界领袖前所未有地纷纷承诺采取行动，反对公司内部及更广泛社会中的种族主义，其中许多承诺涉及巨额资金。然而，迈入2022年，人们仍强烈怀疑商界领袖是否值得信任，能否兑现承诺。
质疑首先指向资金。2021年夏天，也就是弗洛伊德去世一年后，创意投资研究机构的分析显示，在据称承诺用于促进种族公平的500亿美元中，只有2.5亿美元已经支出或落实。然而，未能解决种族主义和种族差距所付出的更大代价，与其说体现在已支出或未支出的金额上，不如说体现在持续扩大的信任赤字上，而这源于进展不足。即使在各方承诺和作出保证最热烈的时候，我们许多人（尤其是长期致力于包容事业的人）看到对种族正义突如其来、表面上势不可挡的支持，也不禁怀疑这股势头能持续多久。
遭受种族不公的人往往会继续抱持不信任的态度，因为他们的亲身经历和历史告诉他们，不能只相信言辞。如果言论没有行动支撑，怀疑就会加深，信任赤字也会扩大。信任降低后，即使是最真诚、设计最周全的包容与种族正义举措，也更难获得其成功所需的参与。由此产生的危险是，人们会出现“包容疲劳”，支持也会逐渐消退。
要打破这一令人沮丧的循环，领导者必须承诺采取大胆且令人不适的举措。他们需要明白，制度带来的利益必须共享，而且往往还需要从根本上改变制度本身。理解这一点后，他们必须迅速行动。对于我们希望触及的人而言，耳听未必为实，眼见才为凭；采取重大行动，才能弥合信任赤字。
我在自己的著作《多元化——融合的六个层次》中谈到了这些挑战。自该书于2017年出版以来，有一件事确实发生了变化。
那时，我通常需要向企业领导者论证多元化有利于商业发展。令我欣慰的是，在过去这段非同寻常的四年里，我们如今基本上已经从“为什么？”转向了“如何做？”。我自2019年起担任英国广播公司（BBC）创意多元化总监，也从亲身经历中认识到，尽管“如何做”从来都不容易，但进步是可能的：从让少数族裔领导者参与最高层决策，到重新思考内容创作方式，再到发掘并支持少数族裔人才，皆是如此。
即便如此，如果要让2022年成为真正取得进展的一年，在全球各地两年前的夏天作出的那些承诺所暗示的规模上实现包容，关键仍在于领导者能否打破旧习惯。
无论肤色如何，领导者都是人，而人出了名地容易墨守习惯。谈到改善种族包容时，大多数领导者，尤其是企业界的领导者，都会回到惯常做法：提出目标并设定指标。但种族差距不只是人数比例的问题。关键在于，不属于白人这一默认族裔的人是否觉得自己在工作中受到重视。
要真正改变人们的内心和观念，领导者需要具备不同于实现人数指标所需的品质。他们既要大胆，也要敢于展现个人脆弱的一面；事实上，他们需要信任自己努力纳入其中的人，并借此赢得多元背景员工和客户的信任。建立信任是包容型领导力的基础。
本着这一精神，我提出未来一年有志成为包容型商业领导者的人应优先考虑的六项重点。
1. 怀有关怀之心。看见彼此的现实。面对种族暴力和歧视造成的创伤，我们不能默不作声，因为沉默即便不代表冷漠，至少也会给人留下冷漠的印象。比如，对团队中唯一一位黑人而言，这种被感知到的冷漠可能会加剧孤立感。要做好准备，积极交流并倾听不同族裔背景人士的亲身经历，尤其要找出他们进入公司和在公司发展的障碍。
2. 认识到非白人群体并非铁板一块。从历史上看，种族主义对世界各地不同族裔群体的影响各异，因此如今不同非白人群体面临的挑战和处境也不尽相同。把所有非白人都视为同一个群体，例如统称为黑人、亚洲人和少数族裔（B.A.M.E），或有色人种，并对他们采取一刀切的做法，只会加剧差距。如果你的团队或部门中某些人口群体代表性不足，就要公开承认这一点，否则什么也不会改变。向相关员工网络或多元化与包容团队寻求指导，了解哪些流程或规程需要调整。
3. 通过人脉网络接触少数族裔人才。沿袭下来的流程和组织结构往往会形成制度性障碍，阻碍族裔多元化和文化包容。与其他机构的联系人合作，借助他们接触更多元的年轻人才和职业生涯早期人才。支持黑人及其他少数族裔同事（包括为自己设定个人目标），帮助他们通过你的人脉网络找到导师或支持者。
4. 消除结构性和程序性障碍。改变那些限制创新与变革的结构。为少数族裔创造新的入职途径，例如学徒项目或工作试岗。对相关举措持开放态度，让更多元团队中的同事有机会加入你的团队，为团队带来新的技能和视角。这有助于打破部门壁垒，也可能创造新的职业发展机会。
5. 在公司内外成为盟友。加入或协助建立黑人及其他少数族裔盟友网络，支持你所在机构的黑人及其他少数族裔员工及其网络。利用你的全球人脉，寻找更多盟友，帮助不同司法管辖区的黑人及其他少数族裔社群和盟友建立联系。种族主义过去一直是全球性问题，至今仍是，因此需要有效的全球应对。
6. 着眼长远。渗透到社会各个层面的系统性种族主义历经数百年形成，要将其瓦解，需要长期持续努力。要实现系统性转变，需要有专职员工持续聚焦这一挑战，并开展长期项目，而不能只靠少数几项有限的干预措施。
在英国广播公司（BBC），我们最近推出了一项长期举措，既迅速推动了进展，也清楚表明了我们的方向，那就是多元化顾问项目。如今，公司各个核心领导团队都配有两名内部多元化顾问，其中至少一人了解种族相关议题。该项目使我们能够迅速提高少数族裔在最高决策委员会中的代表性。在应对种族问题时，确保有相关亲身经历的人参与变革过程，其重要性无论怎样强调都不为过。提高领导团队的多元代表性，对于保持多元化员工队伍的支持至关重要，也有助于我们真诚地服务多元化客户群体。
我们还采取措施，重振作为全球领先媒体机构之一的核心使命：重新审视我们分享故事、将不同经历传递给受众的历史责任，让那些受众有机会接触原本可能永远无缘了解的故事。我们的“创意多元化承诺”是其中的关键，2022年你会听到更多相关内容。
这项承诺的目标是在三年内投入1.12亿英镑，委约制作多元化内容。我们和其他领先媒体巨头过去常常认为，少数族裔编剧和其他内容创作者风险太高。如今，我们正主动支持多元背景的故事讲述者，让鲜少被讲述或未被讲述的故事在荧屏和广播中鲜活呈现。
尽管《我可能毁掉你》早于这项举措问世，但它的全球巨大成功令人鼓舞，展现了这种做法如何带来突破。这部由米凯拉·科尔创作的虚构剧情作品，讲述了她遭受性侵的经历。该剧由BBC与美国HBO开创性地联合委约制作，创作者是一位出生于英国、拥有加纳血统的编剧兼演员。迷你剧于2020年夏天播出，正值疫情首轮高峰期，以及人们对种族不公愤怒情绪高涨之时。《纽约时报》称其为“最适合这个焦虑世界的剧集”。随着BBC作出新的创意多元化承诺，我们期待看到更多这样的作品及时回应社会议题，由少数族裔人才编剧、制作并担纲主演。
我希望2022年能有许多同样鼓舞人心的故事，在各行各业和各类企业中讲述——其中也包括你们的故事。
琼·萨庞OBE是英国广播公司（BBC）创意多元化总监，也是《多元化——融合的六个层次》和《特权的力量——白人如何挑战种族主义》的作者，两书均由哈珀柯林斯出版。
