从刻板印象来看，女性话很多。从统计数据来看，男性说得更多——至少在职业场合如此。
男性往往比女性同事说得更频繁、更大声，也更具支配性，这实际上让许多女性在职场中噤声。
女性开口说话的风险
Facebook的谢丽尔·桑德伯格和沃顿商学院商学教授亚当·格兰特最近在《纽约时报》的一篇评论文章中， 《女性发言时》 指出了女性在工作中往往保持沉默的原因。她们在工作中开口时如履薄冰，因为她们“要么……几乎无人听见，要么……被认为过于咄咄逼人”。然而，桑德伯格和格兰特还指出：“当男性说几乎同样的话时，人们却会点头称赞他的好主意。”
专栏作家杰西卡·贝内特将男性把女性提出的想法据为己有的倾向称为“男性占有”，并将男性对女性不必要的打断称为“男性打断”。她在 女性在会议中避免“男性打断”的10种方法一文中使用了这些说法。虽然贝内特的用语听起来或许较为口语化，但她描述的现象在社会科学界广为人知。
桑德伯格和格兰特在文章中援引耶鲁大学和德克萨斯大学的研究，以支持他们的观点：女性常常因为担心遭到反弹而决定保持沉默。
耶鲁大学的研究聚焦于两个职业群体：参议员和首席执行官。研究显示，权力较大的男性参议员（以任职年限、领导职务和通过的立法衡量）在参议院发言的时间显著长于资历较浅的同僚；然而，权力与发言时间之间的类似联系并未出现在女性参议员身上。在首席执行官群体中，发言多于同侪的男性高管获得同事评定的胜任力评分高出10%；然而，发言多于同侪的女性高管，无论由男性还是女性评定，胜任力评分都低14%。
德克萨斯大学的实验要求男女混合团队在一家书店做出战略性商业决策。研究人员随机告知一名成员库存系统存在缺陷，并向其提供有关更好方案的数据。实验中，女性对原有商业模式的某些方面提出质疑时，会被视为不够忠诚。即使团队领导得知有一名成员掌握着对团队有益的独特信息，女性提出的想法仍遭到否决。
这些研究结果进一步印证了职场中的三个重要观察：1）无论权力地位如何，女性都比男性说得少；2）比其他同事更频繁表达意见的女性面临遭到反弹的风险；3）女性提出的建议更容易被忽视。
女性在学校发言较少
男女发言方面的差距，早在人们进入职场之前就已出现。在哈佛大学的一项研究中， 《课堂中的女性与男性：不平等及其补救办法》一文里，凯瑟琳·G·克鲁普尼克研究了性别对哈佛学院不同课堂环境中参与情况的影响。在各种课堂环境中，男学生发言都比女学生更频繁。
不过，教师的性别很重要。在教师为男性且多数学生为男性的课堂上，男学生的发言时间是女同学的2.5倍。而在教师为女性的课堂上，女学生的发言时间是她们在男性教师课堂上的3倍。
此外，克鲁普尼克的文章还引用了关于不同性别讨论模式的数据。全由女学生组成的小组往往采用“轮流”参与的方式，女性以平等的方式轮流发言，在课堂期间贡献的发言量大致相同。相比之下，男性讨论小组似乎更像竞赛，每名男性的发言量差异很大，他们通过讲述个人故事或提高嗓门来确立谁能参与讨论的等级秩序。
我对此深有体会。我先后就读于一所小型女子高中、一所不久前才开始招收男女学生的大学（许多男性勉强容忍女性），以及一所男性约占75%、教授也以男性为主的法学院，之后进入了一个构成情况类似的行业。
在哪种环境中，我最自在地表达意见？高中。在那里，社交规范是人人轮流发言、发言机会均等。我不记得课堂上出现过任何口头争辩。
多年来，我和最亲密的几位女性朋友常常困惑地谈起一些男性同伴的倾向：他们主导谈话，并自我吹嘘我们看来相当平凡的成就。也许他们的思维方式就是不同。
然而，仅仅了解男性在男女混合讨论小组中往往占据主导地位还不够。正如桑德伯格和格兰特所指出的：“显然，企业需要想办法打破这种性别偏见。”律师事务所也包括在内。
以下是一些建议，供老板、同事、女性和男性参考，以打破法律职场中发言方面的性别偏见。
1. 制定针对女性参与不足倾向的做法。
贝内特在文章中提出了三种工具，让女性更容易被听见：1）旁观者介入；2）与朋友建立互助搭档；3）支持女性同事。如果你在会议中是旁观者，而有人开始打断女性，可以说：“等等，我想听听吉尔在说什么”，或者轻轻推他一下、用手肘碰他。建立互助搭档稍微有点迂回，但很有效：请一位男性朋友在你会议发言时点头并表现出兴趣，还要公开支持你。这些都是你个人可以采取的简单举措，有助于辨认打断者和被打断者，并主动支持和鼓励有需要的人。个人的行动最终能带来很大的改变。
2. 有意识地安排小组领导者的性别。
正如女学生在女性教师授课的课堂上更积极发言一样，女性律师在由女性主持的会议中也可能更愿意发言。这可能需要有意识地采取行动，因为法律领域的权威职位由男性担任的比例过高。正如桑德伯格和格兰特的文章所指出的：“要从长期解决女性发言所面临的两难困境，就要增加担任领导职务的女性人数。”
3. 实施指导原则，降低不平等现象形成的可能性。
桑德伯格和格兰特谈到企业已经实施的各种指导原则，包括：娱乐行业的盲选；公司内部匿名提交建议和解决方案；以及会议上任何人——无论男性还是女性——发言时不得打断。营造人人都能被听见的环境，意味着会有更多创新想法、更高效率和更高的员工满意度。
4. 同等认真地倾听所有员工，并在适当时提出质疑、纠正或赞扬。
一个好主意之所以好，是因为它本身的价值，而不是因为提出者是男性还是女性。坏主意也是如此。因此，依据想法本身的价值而非提出者来接受或否决想法，更有可能得出可靠的解决方案。此外，在适当时提出质疑、纠正或剖析，可以避免落下偏袒，甚至更糟糕的性别歧视的名声。
5. 女性：练习自信的肢体语言和声音表达。
摆出有权势者的姿态。坐到桌边那个你可能本能地留给更重要人物的位置。多做手势。强势姿势会让人显得更有权威，也会提升睾酮水平——以及自信心。谢丽尔·桑德伯格因告诉女性要“向前一步”而受到批评，但贝内特的文章援引研究指出，男性在职业会议中身体前倾的次数比女性更多，因此更不容易被打断。不要以道歉或“我不知道其他人是否同意……”之类的话开头，削弱自己的贡献。也不要用疑问语调结束陈述。所有这些做法或许都与女性通过谈话寻求共识的倾向相悖——但在职场中，这种方式并不会得到倾听。
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作者：杰恩·里尔登是伊利诺伊州最高法院职业操守委员会执行主任。
图片：2008年12月18日，一名股票交易员在德国法兰克福证券交易所查看股价。路透社/凯·普法芬巴赫。
