您是否知道，almost a quarter of global companies say推进其多元化与包容性（D&I）议程将在未来几年对其业务成果产生重大影响？同样比例的企业表示，再培训和技能提升将产生重大影响？
因此，企业认为D&I对实现财务目标至关重要，平均有80%的领导者表示他们总体上致力于D&I议程。由此可见，希望成功推进D&I议程的领导者明白，这关乎人与业务战略。
遗憾的是，仅有承诺和变革热情不足以维持进展。今年1月，我出席了2019年世界经济论坛达沃斯年会，并参加了多场聚焦缩小性别差距的小组讨论。令我印象深刻的是，尽管我们共同付出了努力，怀抱良好意愿并注重细节，我们确实取得了进展，但仍有很长的路要走。虽然有一些成功案例，但总体而言，我们似乎有些停滞不前。那么，我们该如何增强发展动力？
1. 评估您的领导团队
许多首席执行官已对多元化作出承诺，并似乎真诚地希望变革，但实际上，仅靠首席执行官的承诺是不够的。根据我们的研究和与客户合作的经验，我们发现，首席执行官的承诺可以发挥作用，但前提是相关项目和流程是围绕这些承诺专门设计并加以协调的。
每位领导者、每位管理者不应只是承诺采取行动，我们还需要对其问责。与其他业务目标一样，让领导者承担责任是推动进展的关键。在我担任美世EuroPac地区总裁期间，我与我们的人才与包容卓越中心密切合作，落实多元化目标。
例如，我们设定了一项目标，让职业生涯早期的女性员工参与销售提案。这带来了双重收益：一方面，女性获得了更多接触客户机会；另一方面，美世的赢单率有所提高：当销售团队中至少有一名女性时，整体赢单率提高了28%。
您如何确保此类承诺与问责得以落实？不妨思考以下问题：我们是否拥有合适的领导者和管理者？要做到这一点，需要培养领导者（以及您的继任梯队）的包容性行为。这还意味着，当领导者未能按照企业核心价值观行事时，您愿意做出艰难的决定。
2. 寻找无偏见的方式来发现偏见
愿意运用数据和分析的企业，能够更好地评估哪些项目和流程是造成劳动力同质化的主要原因。我们的《2019年全球人才趋势》研究发现，半数高管层和人力资源领导者（合计）认为，有关女性及其他代表性不足群体为何在企业内难以获得晋升的数据驱动洞察，将是“最能为业务创造价值”的前三大洞察之一。
劳动力分析可以提供这些关键洞察。但也请考虑先进技术的作用。我们看到，用于支持构建无偏见文化、招聘、继任规划和绩效评估等方面的技术的数量和类型迅速增加，其中包括但不限于此类技术。
请记住，在发现偏见的过程中，要坚定推动变革。如果满足于快速而常规的答案，您很可能只会得到常规的结果。
3. 将您的D&I项目视为涵盖全体员工的包容性项目
我们的《健康、财富与智慧职场》研究发现，女性在职业连续性、机会以及获得雇主提供的福利计划方面存在性别差距，并且她们的压力明显高于男性。
这种压力可能以多种有趣的方式表现出来。例如，争取晋升或新工作的意愿与财务勇气相关；由于女性的财务安全感仍然较低，对当前和未来前景的压力也更大，我们将持续看到她们在职业发展中不愿冒险。
性别差距问题提示了一种反直觉的方法：实现性别平等代表性，应通过承认并重视差异，而非淡化差异。如果男性和女性在生理上存在差异，面临不同类型的职业和工作与生活平衡挑战以及社会期望，并以不同方式对待财务安全，那么我们是否就应当调整福利、教育、管理和培训项目，以契合他们所处的实际情况？
要找到这一平衡点，数据分析可以发挥关键作用。它可以帮助企业识别薪酬不平等的领域以及需要进行针对性沟通的人生阶段。同时，个性化资源和工具，以及辅导、导师指导和针对性别的项目的高管赞助，能够帮助女性全面关注自身健康、财富和职业发展。
推动多元化与盈利能力的共同发展
作为拥有23,000名员工的全球性企业领导者，我并不认为盈利能力与D&I是零和博弈。我更广泛地看待D&I，也将其视为领导力和员工健康福祉问题。然而，仅有首席执行官认同这一点是不够的。我们需要身边都是合适的领导者。
定期以严格且不带偏见的视角审视我们自身、我们的领导者、流程和项目非常重要；要推行创新变革，带动所有员工不仅与公司同行，而是共同踏上通往未来工作的全程之旅。
与其他企业一样，美世仍在通往性别平等的道路上前行。只有积极倾听，愿意诚实面对我们自身的数据，因人而异地关注员工需求，并作为个人和领导团队集体承诺采取行动，我们才能携手推动变革，不再原地踏步，并为所有人共同迈向可持续的未来。
