非裔美国人及黑人群体正面临前所未有的失业潮。
许多领导者觉得自己没有准备好在工作中就种族主义和歧视问题展开有实质意义的对话。
培训以及营造安全的环境，只是扭转负面趋势的部分方式。
目前，非裔美国人及黑人群体正承受着痛苦。此前，由于新冠疫情，许多人已经饱受失去亲人之痛，这一事实也痛苦地提醒人们注意种族间的健康差距。该群体还面临前所未有的失业问题：2020年3月，非裔美国人及黑人家庭的失业率从6.7%升至16.7%。
随后，他们又接连遭遇多起公开的种族歧视事件，包括一名白人女性因一名非裔美国人男子仅仅要求她遵守中央公园的规定、为狗系上牵绳而报警，以及乔治·弗洛伊德和雷沙德·布鲁克斯死于警察之手。
在此之前数月，还发生过另外两起非裔美国人被杀的事件。艾哈迈德·阿贝里在外出慢跑时被白人平民在街头开枪打死；布伦娜·泰勒在自己家中被打死，原因是警察找错了地址。
非裔美国人及黑人员工的处境并不好
许多领导者觉得自己没有准备好在工作中就种族主义和歧视问题展开有实质意义的对话。他们不知道该如何谈论种族问题，或许还曾刻意回避这一话题。然而，数据显示，回避此类对话会加深员工的疏离感，并降低员工敬业度。根据人才创新中心（Center for Talent Innovation）的一项研究，觉得自己无法在工作中谈论种族偏见的黑人员工，比那些觉得可以谈论此类问题的员工，无心工作的可能性高出13倍。种族偏见。
在本文中，我为领导者提供六项建议，帮助他们在工作场所与非裔美国人及黑人员工就种族问题展开有实质意义的对话。
1. 开展研究并参加相关培训
对于有意深入了解非裔美国人及黑人经历（包括该国的种族主义和歧视历史）的同事，应花时间研究相关主题。例如，国家非裔美国人历史与文化博物馆设有一个门户网站，名为《谈论种族》（Talking About Race）。此外，盟友应寻找机会参加适当的培训，内容例如如何识别个人偏见，以及如何展开勇敢的对话。
2. 营造安全的环境
支持性工作环境的一个关键要素是心理安全。如果职场文化能够提供一种环境，让员工可以坦率发言而无需担心遭到反击或其他形式的负面后果（见下文第四点），员工就会更愿意参与关于种族问题的挑战性对话。在工作中感受到支持的员工，也更有可能保持敬业。
3. 主动开启对话
领导者不应过度担心自己说错话，以至于从不与非裔美国人及黑人员工交流。感到不自在是可以接受的。根据人才创新中心的研究《在美国企业中做黑人》（Being Black in Corporate America），《在美国企业中做黑人》，如果公司设有就种族问题展开讨论的适度论坛，黑人男性对工作感到满意并打算留任的可能性要高出两倍半。
4. 积极倾听
希望担任盟友的领导者和同事，需要给予非裔美国人及黑人同行足够的空间，让他们在不被打断的情况下分享自己的想法和情感。非裔美国人及黑人大部分人生都在应对种族问题。对他们而言，这些问题并不新鲜，盟友可以从倾听他们的经历中学到很多。
5. 克制为自己辩解的冲动
当种族主义和白人特权等话题被提及时，许多人会觉得自己受到了个人攻击。人们自然会倾向于表明自己并非种族主义者；虽然这可能是事实，但对话的目的是更好地理解黑人的感受。过度的防御心态可能会限制对话的开放程度，并阻碍消除种族主义的进程。
6. 提出问题
态度要真诚，并以真正的好奇心提出问题。人们乐于谈论自己的传统和文化。在工作中感到更有归属感的员工，也会拥有更高的尊严感，而这是员工福祉与生产力的重要驱动因素，也关系到公司的整体业务表现。
根据韦莱韬悦（Willis Towers Watson）2019年的《全球福利态度研究》（Global Benefits Attitude Study），与白人同事相比，非裔美国员工在工作中感受到尊严的可能性更低。他们也更不太可能觉得自己能够在工作中做真实的自己，与他人保持联系，或应对工作压力。
通过在职场中就种族问题展开坦诚、开放的对话，领导者可以增强非裔美国人及黑人员工在工作中的尊严感、提升敬业度、培育归属感文化，并降低员工离职的可能性。
我们每个人都可以为消除种族主义贡献一份力量。让我们行动起来。
