私营部门女性就业率通常低于男性。鉴于提高女性劳动参与率有望带来公平和效率方面的收益，这种差距受到广泛关注。对于造成这一现象的原因，存在多种相互竞争的理论。一种理论认为，女性的偏好使她们自愿退出劳动力市场。另一种理论认为，女性劳动者的流动性可能低于男性，因此在劳动力市场中代表性不足。最后，现有职位与女性求职者之间可能匹配不佳。如果这些机制都不能充分解释劳动力市场中的性别差距，也可以考虑性别歧视可能存在这一点。
在招聘实践中强制规定不得基于性别歧视的条款，能否提高女性就业率？这取决于两个主要因素。首先，如果除歧视之外的其他理论能够解释劳动力市场参与中的性别差距，那么针对性别的招聘法律与女性就业之间就不应存在关联。其次，如果反歧视法律根本得不到执行，或在发展中经济体难以执行，那么同样不应存在这种关联。然而，如果劳动力市场中的性别歧视确实存在，而且反歧视法律能够得到执行，那么这项政策的影响将相当显著，收益也可能很大。
我的合著者和我探讨了招聘实践中是否存在不得基于性别歧视条款，与发展中 国家女性就业之间的关系。我们使用两个广为人知的数据来源开展了一项 研究 （即将发表于《女性主义经济学》）：一是来自 企业调查 的就业数据，二是由《女性、商业与法律》
收集的性别相关法律数据库。一个国家要在《女性、商业与法律》数据库中被计为包含反歧视条款，必须满足两个条件：（a）条款必须明确提及“性”或“性别”；（b）条款必须明确涉及招聘流程，而不能只泛指歧视，也不能只涉及雇员已经获得工作后在工作场所遭受的歧视。我们的样本包括58个发展中经济体。我们控制了若干可能影响女性就业水平的宏观经济因素，以及企业调查数据中的企业特定因素。这些因素包括企业规模、行业、女性所有权、营商环境质量、发展水平、教育、女性在议会中的比例，以及法律中性别差距的总体衡量指标，以便控制其他法律的影响。
我们发现了什么？简单比较有无招聘歧视的国家可以发现，前者的劳动者中有35%是女性，后者则为26.4%（图1）。在更详细的分析中，我们考虑了上述若干因素，发现强制规定反歧视条款与女性就业率提高5个百分点相关。我们还发现，这种正向关联在相对富裕的国家、规模较小的企业，以及总人口中女性比例较高的国家尤为明显。
图1
总之，我们确实发现，在发展中国家，招聘中有不得基于性别歧视规定与女性就业之间存在正向关系。我们谨慎指出，数据局限使我们无法断言二者存在因果关系，但研究结果确实表明，有必要进一步研究制度和法律在塑造发展中国家私营部门性别平等方面所发挥的作用。我们希望这一发现能推动该领域的未来研究。 本文最初发表于
世界银行博客
作者：Asif Islam 是世界银行集团企业分析部顾问。Mohammad Amin 是世界银行集团企业分析部高级经济学家。
