许多经合组织国家的就业和工资方面一直存在性别差距。这些差距在生育前后最为明显，这一现象被称为“育儿惩罚”（Bertrand et al. 2010，Kleven et al. 2019）。例如，Bertrand等人（2010）研究了芝加哥大学MBA毕业生的职业生涯，发现40%的女性在毕业后十年内至少经历一次职业中断，而男性中只有10%经历职业中断。此外，毕业十年后，约40%的女性停止工作或转为兼职，而男性仅为5%。虽然部分职业中断和工作时长减少反映了一些女性为了在家更多陪伴幼儿而做出的个人选择，但另一部分原因在于劳动力市场制度以及企业环境，这使得女性在怀孕期间难以保持就业，并且在生育后难以重返全职工作。
产假和育儿假计划可以让新妈妈在休假期间确保工作岗位的同时，更方便地陪伴新生儿，并获得经济支持。许多国家的政府已介入，强制规定这些福利。然而，提供这些福利成本高昂。除了支持休假女性的货币成本外，企业还必须承担与人员配置相关的成本。因此，企业可能有动机通过招聘策略来降低或减少这些成本，而这些策略可能表现为女性起薪较低以及职业机会减少。
这些意外后果可以通过休假计划的制度细节得到缓解或加剧。在最近的一篇论文中（Asai 2019），我研究了一系列降低女性休假时用工成本的改革。我考察了降低这些差异化成本如何影响这些企业中女性的起薪和就业机会。
雇主的休假成本
根据各国制度的不同，员工休产假或育儿假时，雇主面临的成本类型也有所不同。在美国，企业通常直接提供休假福利，因此企业需负责休假期间的收入替代。在许多其他国家，产假和育儿假是由社会保险体系资助的强制性福利，其运作方式与美国的失业保险（UI）颇为相似。加州的州级产假制度也是以这种方式融资的。企业需承担社会保险缴费，以资助该体系，这笔费用由男性和女性平等承担；而在休假期间，员工的收入替代机制与失业保险类似。
除这些直接成本外，员工离岗还会对企业产出产生影响。这些成本取决于该岗位能否通过雇用临时工轻易替代，或同事能否分担其工作。另一项直接成本是员工的工资税。在许多国家，即使在休假期间，企业仍需承担这些费用。
通常情况下，并非所有员工都平等地享受该体系的保障。在许多同时存在临时合同和长期合同的国家，只有长期合同员工才有资格享受相关福利。
由于女性是主要的休假人群，这些成本造成了雇用女性的成本性别差异。
基于休假期间社会保险缴费的分析
我研究了一系列独特的改革，这些改革逐步降低了企业雇用休产假和育儿假女性员工的成本。研究背景为日本，该国的强制性休假政策相对慷慨，为期13.5个月，收入替代由社会保障体系资助。然而，多年来，企业在员工休假期间仍须支付员工的工资税（即医疗和养老保险缴费），金额相当于休假前收入的13%。2000年、2001年和2014年发生的一系列改革将这些成本逐步降至零。
图1总结了这一时期休假期间的社会保险成本，并以企业所面临成本的示例加以说明。所有生育的女性员工均有资格休3.5个月的产假。长期合同的女性员工还可额外享有十个月的育儿假。图中横轴表示分娩后的月数，纵轴表示应缴工资税占收入的百分比。2000年初，企业需承担休假期间社会保险缴费的一半，即员工收入的12.9%（以虚线“改革前”标示）。
2000年4月，取消了育儿假期间的养老保险缴费（分娩后第2至12个月为8.7%），图中以红色实线表示。2001年1月，取消了育儿假期间的医疗保险缴费（分娩后第2至12个月为4.25%），图中以绿色虚线表示。直至2014年4月，企业仍需承担产假期间的社会保险缴费（分娩后第-1.5至2个月），此后产假期间的社会保险缴费被全部取消（以蓝色实线表示）。重要的是，这些改革并未伴随休假时长的延长，因此不太可能显著改变劳动供给的反应。
图1 2000年、2001年和2014年改革前后休假期间的社会保险成本
本研究的贡献
已有多项研究考察了强制性福利的引入或扩展，以及其成本对就业和工资的影响（Scott et al. 1989，Gruber and Krueger 1991，Gruber 1994，Baicker and Chandra 2006）。这些研究大多发现，对受影响人群的就业影响甚微或略有下降，而对工资的影响则大多为负面。与福利和成本的扩展不同，本文的研究有所不同，因为我关注的是一项在不减少福利的前提下降低成本的实验。
研究日本这些改革的一个关键优势在于，我能够将成本变化的影响与劳动者和企业对现有福利项目的内生反应区分开来。在美国的情况下，雇主可以更换计划类型或保险项目的质量。此外，能力较强的员工可能会自行选择更优质的医疗/养老保险项目。而在日本，医疗和养老保险项目具有普遍性，所有人均参加同一计划，且所有患者均可自由选择任何医疗机构。保险费率由国家机构决定，不因使用频率或员工的人口背景而变化，且医院收费受到严格管制。
对工资和就业的影响
为分析社会保险对工资和就业的影响，我结合了两个主要因素：特定年龄、有资格休假的在职女性生育的概率；以及产假/育儿假期间的用工成本，该成本随上述一系列改革而变化。我将育龄女性与同龄的年长女性和男性的结果进行比较。
请注意，尽管休假福利在技术上同时面向母亲和父亲，但实际上几乎没有父亲休假。因此，从企业的角度看，年长女性与任何年龄的男性之间均不存在因休假而产生的差异化成本。所有差异化成本均来自育龄的年轻女性。因此，我们预计，相对于男性和年长女性，育龄女性的结果在改革后会受到影响。
我将企业雇用育龄女性所面临的“风险”定义为：基于出生登记数据，按各年龄组计算，有资格休假的在职女性生育并因此休假的概率。该风险在男性和女性之间存在差异（具体而言，男性的休假风险约为零），并且在女性之间仅因年龄不同而有所差异。
接下来，我定义企业的休假用工成本。如上所述，1999年以前，企业须在13.5个月的强制休假期间，就员工收入支付约13%的工资税。2000年，最后十个月休假的成本降至4.3%，因此13.5个月休假的平均成本降至6.5%。2014年，成本降至零。为便于理解，1999年员工长期合同者的月均收入约为197,200日元，即约合1,972美元。1999年，在13.5个月的休假期间，企业需支付约197,200 * 0.12925 * 13.5 = 344,000日元（约合3,440美元）。为便于解释，我将自变量“成本”定义为平均女性休假的日元成本（以十万日元为单位），即1999年为3.44，2000年为(0.12925 * 3.5 +0.0425 * 10) * 1.972 = 1.73，2001年起为0.12925 * 3.5 * 1.972 = 0.892，2014年为0。因此，该变量每变动一个单位，即相当于10万日元（约合1,000美元）。
核心研究对象是交互项“成本*风险”，该项在男性与女性、不同年龄的女性以及不同年份之间存在差异。该交互项代表该员工在未来一年内的预期休假成本。图2展示了不同年龄女性员工在各年份的该交互项数值。最年轻和最年长的女性员工的休假风险较低，并在30岁出头达到峰值。成本在2000年之前最高，并在此期间逐步下降，直至2014年降为零。
图2。按年龄划分的女性员工用工成本
接下来，我考察这一交互项如何影响女性的就业机会。具体而言，与许多欧洲国家一样，在日本，“优质”工作指的是签订长期雇佣合同的工作。我还考察了工资结果。这些变量可从日本丰富的企业与员工匹配数据中获得。
我的方法是对这些结果进行回归，解释变量为 成本、风险 和 成本*风险。 成本*风险 的系数是我的核心研究对象，它表示相比无风险人群（即男性和年长女性），风险较高的人群在成本降低时的变化情况。我的研究设计还能够控制企业效应、年龄趋势，以及各年份中所有人共同的结果指标趋势。
我发现，降低休假期间的用工成本，对高风险群体的就业和收入产生了显著影响。具体而言，成本每降低10万日元，长期就业增加约2%，起薪提高3%。
与小型企业相比，我的结果在大型企业中更为显著。这可能是因为大型企业拥有更多可相互替代的离散任务，这些任务更容易在员工之间进行替换（即男性与女性之间、年长女性与年轻女性之间）。
结论
我考察了休假成本与育龄女性员工劳动需求之间的关系。我发现，成本的降低提高了女性员工的长期就业率和起薪。这一结果表明，女性用工的较高成本可能曾使企业不愿雇用女性员工，从而阻碍了这些政策原本旨在推动的性别工资和就业差距的缩小。这些发现对于其他通过社会保险融资实施强制性福利、且部分员工使用福利概率较高的国家具有借鉴意义。慷慨的休假政策应辅以相关政策，以降低企业支持休假女性员工的货币成本。
