性别差距持续存在与全球化
随着时间推移，可观察特征在解释性别工资差距方面的作用有所减弱。越来越多的女性接受高等教育，并兼顾家庭生活与职业发展。1 然而，即使在北欧国家等性别平等程度较高的社会，性别工资差距依然存在。正如 Goldin（2014）所论述的，性别工资差距之所以持续存在，部分原因是企业有动机对工作时间长且时段特定的员工给予不成比例的奖励。不同性别之间的薪酬差异也可能源于灵活性和投入程度的不同。此外，如果女性的投入度和灵活性较低，全球化可能会加剧性别工资差距，因为它提高了企业对员工灵活性的重视程度。
由于面临更激烈的竞争，出口企业要求员工投入更多、灵活性更强。例如，在出口企业工作可能需要深夜接听电话，以便与不同时区的客户沟通；也可能需要在临近通知时安排国际出差。如果生产线上出现意外问题或货物延误，员工可能会被要求每周七天、全天候待命。如果员工的投入程度不易观察，而女性又被认为不如男性投入，出口企业就会对女性员工进行统计性歧视，其性别工资差距也会高于非出口企业。这种情况在高技能员工中尤其可能出现。
关于性别工资差距与企业出口的新证据
基于上述背景，我们着手研究性别工资差距与企业出口之间的联系（见 Bøler 等，2015）。我们提出两个问题：
出口企业支付给女性的工资是否相对低于非出口企业？
女性被认为的投入程度发生变化后，出口企业与非出口企业之间的性别工资差距受到怎样的影响？
我们使用了一套雇主—雇员匹配数据，涵盖 1996 年至 2010 年间挪威制造业几乎所有企业及其全职员工。我们估计了明瑟工资回归，并控制了大量员工和企业特征。我们发现，整体性别工资差距显著，约为 24%。出口企业的性别工资差距似乎较小，为 19%。
因此，在出口企业工作与观测到的性别工资差距缩小近五分之一相关。这些结果与此前关于贸易和性别关系的研究一致。2
然而，这项分析没有考虑可能与选择在出口企业工作相关的不可观察员工特征。有趣的是，与我们关于性别在灵活性和投入程度方面存在差异的假设一致，在控制不可观察员工特征（或不可观察的员工—企业异质性）后，结果发生了逆转。
研究结果表明，出口企业的性别工资差距高于非出口企业，差距约为 3 个百分点。
如预期所示，这种影响仅存在于大学毕业生群体中。换言之，受过大学教育的女性在出口企业的工资高于在非出口企业的工资，但相对于她们不可观察的特征而言，她们的薪酬仍然偏低。
利用投入程度和灵活性方面的冲击
接下来，我们利用一种外生冲击；人们普遍认为，这一冲击改变了人们对性别间投入程度差距的看法。该冲击包括一系列立法变革，逐步增加了只有父亲可以享有的育儿假周数，即所谓的父亲配额。1993 年首次引入 4 周配额。2005 年和 2006 年，配额分别延长至 5 周和 6 周。2009 年，周数进一步延长至 10 周。挪威政府的这一推动措施，大幅提高了休较长时间陪产假的父亲比例。
作为社会态度变化、进而人们对男女投入程度差距看法变化的替代指标，我们采用某一年至少休假 8 周的父亲比例。选择 8 周这一门槛，是因为离岗 2 个月时间已足够长，也足以扰乱工作，从而影响雇主的看法。至少休假 8 周的父亲比例从 1996 年（样本首年）的 8.4%，升至 2003 年的 10.8%，再升至 2010 年（样本末年）的 40.6%。
研究发现，出口企业的性别工资差距高于非出口企业；随着社会态度变化，两者之间的差距有所缩小。
与我们的预期一致，这些结果在处于生育年龄的员工（即未满 45 岁者）中更为显著，在大学毕业生中也更为显著。估计影响的幅度具有实质性的经济意义。1996 年至 2008 年间，至少休 8 周陪产假的父亲比例发生的变化，相当于出口企业的性别工资差距从平均高于其他企业 4.5%，降至仅高出 3.3%。
我们还利用了另一种与投入程度和灵活性相关的替代性冲击。2003 年，挪威政府启动了一项雄心勃勃的幼儿园覆盖扩张计划（见下图）。该政策旨在为所有儿童提供公立或私立幼儿园中的优质、低价名额，同时也被视为通过提供可靠、正规的儿童照护来促进性别平等的措施。这项举措使入园儿童比例大幅上升。2009 年，1 至 5 岁儿童中十人有九人上幼儿园；相比之下，1996 年这一比例为 54%，2001 年为 63%。幼儿园覆盖范围在不同市镇以不同速度扩张，由此形成了覆盖率的地理差异。
图 1. 入读幼儿园的儿童比例（1—5 岁，全国平均值）
我们考察了某个市镇幼儿园名额供应增加，是否影响出口企业与非出口企业之间的性别工资差距。其逻辑在于，可靠儿童照护服务供应增加与工作时间受到的干扰减少相关，因此女性能够对工作表现出更高的投入度。结果与陪产假案例的发现一致。随着更多儿童入读幼儿园，出口企业与非出口企业之间的性别工资差距缩小。同样，观察到的影响在未满 45 岁的员工中更为显著。
结语
理论预测见 Melitz（2003），实证证据见 Bernard（1999）。
总而言之，我们的发现与以下观点一致：出口企业能够吸引能力更强、抱负更大或投入度更高的女性，但对她们实施的统计性歧视程度也高于其他企业。这似乎与此前关于贸易和性别关系的研究相悖；那些研究往往发现，贸易自由化会缩小性别工资差距。然而，此前的研究都未能控制不可观察的员工异质性。我们表明，这样做至关重要，而且会逆转贸易对性别工资差距影响的方向。
对于政策制定者和研究人员而言，理解全球化如何影响不平等至关重要，解释剩余性别工资差距的成因同样如此。我们的结果与以下观点一致：由于在竞争更激烈、变化更快的环境中运营，出口企业更加重视员工的投入程度。因此，至少通过这一特定渠道，全球化似乎加剧了性别不平等。
参考文献
Beaudry, P, and E Lewis (2014), “Do Male-Female Wage Differentials Reflect Differences in the Return to Skill? Cross-City Evidence from 1980-2000”, American Economic Journal: Applied Economics, 6(2): 178-94.
Bøler, E A, B Javorcik, and K-H Ulltveit-Moe (2015), “Globalization: A Woman’s Best Friend? Exporters and the Gender Wage Gap”, CEPR Discussion Paper 10475.
Goldin, C, L F Katz, and I Kuziemko (2006), “The Homecoming of American College Women: The Reversal of the College Gender Gap”, Journal of Economic Perspectives, 20(4): 133-156.
Goldin, C (2014.), “A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter,” American Economic Review, 104(4):1091-1119.
Juhn, C, G Ujhelyi, and C Villegas-Sanchez (2013), “Trade Liberalization and Gender Inequality”, The American Economic Review, 103(3): 269-73.
Oostendorp, R H (2009), “Globalization and the Gender Wage Gap”, World Bank Economic Review, 23 (1): 141-161.
脚注
1 例如，见 Goldin 等（2006）以及 Beaudry 和 Lewis（2014）。
2 Juhn 等（2013）认为，出口企业技术更先进，而且在出现新的、体力要求较低的技术时，女性的边际生产率会提高。他们使用墨西哥企业层面的数据，发现结果支持其预测。Oostendorp（2009）在一项跨国研究中也发现，开放程度较高的国家性别工资差距较小。
本文与 VoxEU合作发表。本文的发表并不意味着世界经济论坛赞同文中观点。
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作者：Esther Ann Bøler 是奥斯陆大学经济系平等、社会组织与绩效中心（ESOP）的博士生。Beata Javorcik 是牛津大学国际经济学教授，也是 CEPR 研究附属人员。Karen-Helene Ulltveit-Moe 是奥斯陆大学国际经济学教授，也是 CEPR 研究员。
图片：2012 年 11 月 20 日，一名女商人的身影映在巴黎西部金融区拉德芳斯拱门下。路透社/Christian Hartmann。
