南亚女性占经济潜在人力资本的一半，但在高级职位中的比例低至3%。哪些政策和做法可以赋能女性，释放南亚的潜力？
领导层中女性人数不足，不仅阻碍了南亚释放其经济潜力，也是企业每天、在各地都面临的一项真实而具体的挑战。因此，我们必须确保这一问题在世界经济论坛等大型论坛上持续获得应有的关注。
这一挑战之所以如此严峻，原因很简单：全球正面临人才短缺，而我们承担不起失去近50%人口所具备的能力与价值。因此，当招聘经理寻找人才时，性别并非首要考量，关键在于找到合适的人，胜任合适的岗位，找到能够带来成果的正确技能组合，这就是人才争夺战。多年来，我对职场性别多元化问题的处理基本秉持这一思路。话虽如此，我also认为，女性能够为组织带来不同且互补的领导风格，这在很大程度上增强了组织的文化与成功。
然而，要实现上述目标，组织需要将性别多元化文化嵌入其整体运营机制之中。构建性别更加多元化的员工队伍，不能作为一项独立的“倡议”来推行，而应融入流程和做法，并使各项指标贯穿从招聘到离职的全生命周期，包括招聘流程、绩效评估、晋升、人员流失跟踪等。
Genpact等组织正是这样做的：将其视为优先事项，并将其贯穿于整个运营之中。我们的性别多元化比例为37%至40%；女性高级领导人数从2010年的65人增至2012年的84人；在流程专业能力实践、全球精益六西格玛、基础设施与物流、市场营销与客户忠诚度、全球财务控制以及企业社会责任与多元化等核心领域，均由女性担任领导。此外，我们正在推进第二职业生涯招聘计划，面向希望重返职场的女性，并以结构化、可衡量的方式赞助和指导女性。我个人的目标是让董事会中至少有两名女性。
尽管我们仍有很长的路要走，但这一努力的影响已经十分显著。我们持续获得包括NASSCOM在内的行业机构的认可。我们看到员工流失率有所降低，净推荐值也达到历史最高水平。两者之间很难建立明确的因果关系，但有足够的数据表明，让更多女性进入董事会以及由此带来的领导风格多元化，确实正在产生影响。
然而，要在大范围内产生显著影响，我们必须继续在世界经济论坛等论坛上持续关注这一问题、展开讨论、分享最佳实践，并汇聚各方洞见。我期待听到其他人对这一重要议题的看法。
作者：N.V.（Tiger）Tyagarajan，印度Genpact Ltd总裁兼首席执行官。他将出席 World Economic Forum on India 2012。
图片：一名经纪人在孟买一家公司查看电脑 REUTERS/Arko Datta
