正值晋升季，我的高级管理团队围坐在桌旁，已经花了几个小时审议董事总经理候选人。
轮到审议“乔”了。乔“很有进取心”，他“打破了一些鸡蛋”；这让他能够“把事情办成”。乔的业绩超出了计划。因此，乔获晋升为董事总经理。
接下来是“苏茜”。苏茜“把事情办成了”，但她“很有进取心”，也“打破了一些鸡蛋”。苏茜的业绩超过了计划；我们还指出，强劲的市场环境也发挥了作用。我们建议苏茜聘请一位高管教练，磨平她的棱角，这样我们就可以在明年重新考虑让她担任董事总经理。
我希望我能告诉你，我当时注意到了我们刚刚做了什么。但发现这一点的不是我，而是我的一位直接下属，事实上是一名男性。几分钟后他指出这一点时，我们都相当震惊，包括我的（女性）人力资源主管。我们改变了决定，让两人都获得晋升。
这对职场女性来说令人沮丧吗？没错。很难用别的方式来粉饰。
但该怎么办呢？
作为女性，隐性的性别期待和偏见意味着，我们更需要建立一个由导师和支持者组成的“个人董事会”；这些人关心我们的成功，能够帮助我们避开公司的文化雷区，并为我们发声。你会希望会议室里有人指出，市场环境对乔的业务业绩和对苏茜的一样有利。
作为管理者，我们需要意识到自己所有人都怀有的微妙性别偏见。我们需要与团队讨论这些偏见，看到它们时指出来，并提供相关教育和培训。
除此之外，精明的管理者会看出，他人的偏见可能带来的“人才套利”机会。举一个极端例子：我曾经营的一些私人银行业务所在国家，性别观念非常传统。因此，我们让本国一些最有才华的女性进入我们的业务团队。业务业绩也因此取得了巨大成功。
但我并不天真。有些公司和管理者永远也不会明白这一点。有一段时间，我知道自己为这样一位管理者工作：他在一次业务评审中花了整整一场时间，对我“居高临下地解释”我的业务——尽管我有多年经验，而且我们的经营业绩位居行业前列。那又是一个恍然大悟的时刻。他永远不会改变，因此那个职场也不会改变。
因为对于身处这种境况的女性来说，有时你会有自己的恍然大悟时刻……然后赶紧离开那个鬼地方。你可以转去一家“懂得这一点”的公司。这或许也是女性创业速度达到男性两倍的原因之一；创业可以让人摆脱其中一些问题，建立体现我们价值观的公司，并让市场决定我们的成功。
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作者：Sallie Krawcheck 是 Ellevate Network 的主席。该组织是一个全球职业女性网络；她也是 Ellevate Asset Management 的主席。
图片：一名女性走在巴黎西部拉德芳斯金融与商务区的广场上。路透社/Gonzalo Fuentes
