“假期宝宝”“获终身教职后怀孕”和“五月宝宝”——这些都是学术界给计划生育的女性贴上的一些标签。学术界的许多女性都面临着安排生育计划的共同难题：为了在教职晋升阶梯上站稳脚跟并取得进展，她们往往要么选择在假期分娩（许多大学的假期从五月开始），要么等到试用期结束、获得终身教职后再成为母亲。
不过，也有少数机构提供更优厚的产假福利。比较不同机构提供的福利后可以清楚看出，福利方案越好，越有利于女性学者的职业发展。这反过来也有助于缩小男女学者之间的薪酬差距。
相反，产假薪酬待遇欠佳会导致女性在较高学术职位中代表性不足、薪酬较低、研究成果和晋升机会较少，同时生育率更低、家庭解体率更高。
数据解析
在一项近期研究中，我和同事玛丽亚埃莉萨·埃皮法尼奥考察了英国160所高等教育机构，发现各机构按合同提供的产假薪酬差异很大。有15所大学只提供法定产假薪酬——前六周按净工资的90%发放，之后33周按每周约140英镑的固定标准发放。另有38所大学提供八周全薪产假，之后再按法定标准发放。只有七所大学提供26周全薪产假。
这些政策的影响差异显著。与产假福利最低的机构相比，提供非常优厚的职业产假薪酬方案的大学，女性教授人数平均多一倍（不过，这种影响在研究型大学中远强于以教学为主的大学）。
更优厚的薪酬让年轻母亲有足够时间暂时离开教学、行政等非研究工作，同时也能与所在领域保持联系并开展研究。这有助于避免她们休完产假返岗后研究生产力出现断层。
研究生产力是影响晋升和薪酬的主要因素之一。此外，优厚的产假待遇通常也能反映出整体上更具支持性的工作环境。
提供更优厚产假薪酬的是研究密集型大学。这可能是因为它们招聘时会非常严格地筛选学术人才，并在教职员工身上投入大量资源。在培养出高产出的女性学者后，这些大学有强烈动机通过提供更优厚的产假福利，避免她们成为母亲后离开。
此外，74所大学提供校内托儿服务。这使女性教授的比例最多提高三分之一。薪酬方面，结果显示出类似但较弱的趋势。更优厚的产假安排会提高女性学者中收入处于最高薪酬档位者的比例。
修补人才流失的“漏水管道”
更优厚的产假待遇是否会影响女性学者的职业发展，似乎是一个极其重要、具有重大政策影响的问题。与其他职业一样，学术界也存在“漏水管道”问题——职业生涯早期的男女比例相当均衡，但坚持走下去的女性寥寥无几。教授中只有20%是女性。
在学术界，男性有了孩子后的经历截然不同。家庭和孩子通常对男性在学术职级中的表现没有影响，或者甚至产生积极影响。因此，母亲身份与职业成就似乎相互冲突，尽管学术界通常因工作时间灵活、适合家庭而受到称赞。
优厚的产假方案会增加大学预算负担。但如果学术界乃至更广泛的社会希望实现真正的机会平等，而非流于表面，并让有才华的女性留在职场，我们就必须思考如何营造能够实现这一目标的环境。
我们的研究未必支持无限延长产假的观点，但与此前 关于产假时长与待遇优厚程度之间权衡的研究结果一致。研究发现，更优厚的产假福利加上机构提供的托儿服务，或许有助于修补人才流失的“漏水管道”。
高等教育也为更广泛的经济领域提供了一些启示。与其他高度发达经济体相比，英国面临生产力差距；在法定产假薪酬的优厚程度以及育儿假安排的公共支出方面，与其他欧盟国家和发达国家相比，英国的排名也都非常靠后。
显然仍有改进空间。更优厚的育儿假政策有助于缩小生产力差距，从长远来看也能收回成本。
