一家国际知名科技公司的首席执行官近日被广泛批评，原因是他建议女性不要要求加薪，而要“相信制度”；随后他被迫作出卑躬屈膝的道歉。
“相信制度”并没有帮助女性在职场充分发挥潜力。在美国，女性获得了全部学士学位的57%、硕士学位的60%和博士学位的52%，但在标普500指数成分公司的首席执行官中，她们仅占约5%；在《财富》1000强企业的首席执行官职位中仅占4.6%，在高管职位中占14.6%。
国际劳工组织（ILO）报告称，全球还有8.62亿女性本可以更充分地参与经济活动。正如 《洛杉矶时报》 直言不讳地指出：“女性们，在领导者实现性别平等之前，你们很可能就已经离世了。”
然而，证据很明确：女性担任领导职务时，企业表现更好。世界经济论坛的数据表明，在缩小性别差距方面最成功的国家，与经济竞争力最强的国家之间存在很强的相关性。女性比例较高的公司，尤其是董事会中女性比例较高的公司，表现优于竞争对手。事实上，女性高管人数最多的公司，财务回报率高出34%。
这为扩大女性领导人才储备提供了有力的商业理由，但企业的人才管道存在流失，导致女性不断被排挤出去。问题出在哪里？
我所在的公司 ManpowerGroup 针对这一问题开展了广泛研究。去年，我们调查了42个国家和地区的逾20,000名雇主，以了解他们认为女性在商业领域晋升面临哪些障碍，以及雇主正在采取什么行动。每10位雇主中有3位告诉我们，缺乏发展机会阻碍了女性进步；略少一些的雇主则指出，无法获得高曝光度职位是一个关键障碍。整整一半的雇主表示，他们没有制定鼓励女性晋升的策略。
企业提供的并非女性想要的
仅靠项目并不能解决问题。如果组织认真希望让更多女性进入领导岗位，就必须系统、深入地分析自身文化和人员流动指标。只有这样，才能制定“因人而异”的方案，找出组织层面和个人层面的解决办法，增加担任领导职务的女性人数并扩大女性人才储备。这些解决办法必须像企业文化和身处其中的每个人一样各具特色。
例如，65%的女性表示灵活工作安排对她们很重要，而提供这一选项的雇主只有28%，雇主需要弥合这一差距。技术不断发展，让为员工提供灵活性比以往更简单、成本更低；评估员工时，应更多看重其取得的成果，而不论工作地点，而非在办公室度过的时间。如果女性因僵化的工作模式而感到受挫，她们很可能离职，带走自身潜力，转而为你的竞争对手工作，甚至成为你的竞争对手。
同样，研究显示，47%的女性认为缺乏职业发展机会阻碍了她们晋升，而持这一看法的雇主仅占30%；51%的女性表示自己没有明确的职业发展路径。要解决这一问题，就需要分析职业路径，找出其中可能要求女性作出不可接受取舍的环节，然后加以改进。
无意识偏见也是阻碍更多女性晋升领导岗位的因素。企业必须审视那些往往无意间造成性别偏见的政策、语言和流程。仔细考察组织中人们如何被看待，并特别留意人们的技能和贡献如何得到评价。
另一个重大问题是，女性在公司中没有被安排承担损益责任的职位。缺乏这类经验，她们就极难登上组织的最高层。这形成了恶性循环：人才梯队断档，女性领导者也不足以指导未来的接班人。
社会、企业、教育工作者和政府仍在鼓励女性考虑范围狭窄的职业选择。我们需要吸引女性进入科技领域，从事相关职业和学习相关专业，以免她们在工作岗位数字化不断加速的过程中掉队。所有利益相关方需要共同协作，在性别平等问题上发挥社会引导作用，改变沿袭已久的观念和行为。
我们正面临不断变化的职场，能否获得合适人才已成为关键差异因素。许多公司表示，无法吸引和留住熟练员工是其成功面临的最大障碍。组织必须释放所有人的潜能，尤其是女性的潜能：尽管女性占潜在劳动力的50%，她们仍是尚未充分开发的最大劳动力来源。
我想不出比这更简单的说法：只有当你的企业想要赢，吸引、留住和培养女性领导者才有意义。
作者：Mara Swan 是 ManpowerGroup 全球战略与人才执行副总裁。
世界经济论坛《2014年全球性别差距报告》 今日发布。
图片：2014年4月25日，一名女性走过东京银座购物区一家奢华咖啡馆的橱窗。路透社/ Yuya Shino
