带薪育儿假的倡导者认为，让母亲和父亲都有机会在孩子生命早期照料孩子，有助于确保日后公平分担照护责任，也能让男女双方更有可能维持自己的赚钱能力。
但一项考察丹麦收入模式的新研究揭示了一个令人沮丧的趋势：即使在一个男女都能享有优厚带薪休假、托儿服务也有补贴的国家，母亲的工资仍远低于没有孩子的女性，而父亲的收入基本不受影响。
丹麦女性受到的“母职惩罚”程度仅略低于美国女性：女性生育后，男女工资之间便会出现一道持续存在的鸿沟。其背后的原因揭示了性别薪酬差距所涉及的复杂问题。这一现象既受到亲家庭政策是否可及的影响，也源于根深蒂固的父母角色观念。
与美国相比——美国是全球唯一不保证新晋母亲享有带薪假的发达国家——丹麦的育儿假政策堪称理想。丹麦规定，孩子出生后，家庭可享有52周带薪假期。其中18周保证由母亲休，父亲有权休两周，剩余32周则由父母自行分配。实际上，女性最终会休掉其中的92.8%，据经合组织统计。
一份新的工作论文（尚未经过同行评审）由美国国家经济研究局发布。研究发现，首次休产假标志着女性赚钱能力和职业发展能力开始明显且永久地下降。有孩子的男性和女性收入都比没有孩子的同龄人有所降低。但母亲的收入降幅比父亲大近20个百分点，而且家庭选择的子女越多，这一差距就越大。
丹麦男性休用的陪产假远少于其他斯堪的纳维亚国家的男性。男性休带薪陪产假，实际上是在直接帮助其女性伴侣提升日后的收入。Quartz的格温·吉尔福德发现，在瑞典，除非父亲休假，否则家庭会失去部分带薪育儿假；在那里，女性的收入平均上升了7%，丈夫每休一个月假就会如此。
共同分担育儿假，有助于建立一种共同承担责任的模式，并让这种模式贯穿孩子的一生。如果一个家庭在母亲长期休产假期间习惯了由她承担大部分家务和育儿工作，日后就可能难以改变这种习惯。
母亲极有可能休用丹麦的共享育儿假，部分原因在于收入不平等形成了恶性循环。女性通常收入低于男性，而52周假期并非全程带薪，因此多数伴侣会选择让收入较低的一方留在家中照顾孩子。女性更可能休较长时间的假，反过来又会令雇主不愿雇用女性，从而使女性工资继续低于男性。
但即便经济影响相同，休假的社会压力也并不相同。在深入考察丹麦的育儿假政策时，《新共和》于2015年指出，丹麦许多女性不愿把自己的假期让给男性伴侣，其程度与男性不愿休假相当。
丹麦工会联合会负责性别平等和家庭政策的顾问莉泽·约翰森告诉该杂志：“母亲们觉得这不是个好主意，因为她们认为，在家待一年的特权属于她们。”她还说：“而[父亲们的]雇主也觉得这很糟糕，因为他们经营的是木匠之类的小公司；如果他离开一个月，他们要怎么安排工作？”
她接着说：“在丹麦，孩子出生后，女性和男性的人生道路就会分岔。于是，人们又回到传统模式——我不会说丹麦像美国那么传统——但我们发现，成为父母后，人们往往会落入这些非常传统的框框。”
这些框框远在结婚或生育之前便开始成形。研究人员查看了受访者的家庭史，发现女性会选择与自己母亲当年相似的工作与生活安排。丹麦女性的母亲在她成长过程中工作时间越长，她生育子女后自己的工资降幅就越小。（婆婆的工作经历对她的收入没有影响。）
普林斯顿大学经济学家、论文主要作者亨里克·克莱文告诉Quartz At Work：“女性往往会采用一种有偿工作与育儿之间的平衡方式，而这种方式与她们成长过程中看到母亲采取的方式有关。”
丹麦就业母亲的比例高于美国。但这些母亲也更常从事适合家庭的工作和兼职岗位，与有孩子的男性相比，她们成为管理者的可能性更低。她们的工资较低，是一系列职业选择的结果；这些选择优先考虑子女的需求，而非自身的长期收入。
无论性别如何，选择适合家庭的职业道路，对父母而言都是值得肯定的目标。出于经济或家庭方面的种种合理原因，父母中的一方可能会选择承担大部分育儿假。家庭有权选择最适合自己的方案时，才能更好地发展；这也是共享育儿假具有吸引力的原因之一。
但如果伴侣没有意识到自己为何要如此安排工作与生活，那么这种选择就算不上真正的选择。作为在职父母，生活节奏忙乱，很容易只顾眼前的待办事项，顺势形成某种模式，却没有认真考虑长期影响，也没有思考是什么情况迫使自己作出这样的决定。女性减少工时，是因为她更愿意兼职，还是因为产假期间形成的家务分工无法与全职工作兼容？女性拒绝管理职位，是因为她们没有兴趣，还是因为伴侣的工作时间缺乏弹性、收入又更高，导致任何妥协都不可能？
令人满意且可持续的家庭劳动分工，始于提出这些问题。一个家庭会在许多方面受到前几代人的影响。建立一个让母亲和父亲都能真正享有平等机会的社会，恐怕也需要几代人的努力。
