性别财富不平等可通过累积财富差距来衡量。
一项新的全球指数揭示了导致性别财富差距的因素。
雇主、政府和个人都可以采取行动，实现公平。
对于职业生涯起点相近、担任相似职位、具备相似技能且薪酬相近的男性和女性而言，性别财富公平意味着职业生涯结束时累积的财富相等。女性受到薪酬差距、职业发展延迟、家庭责任及各种人生事件（如离婚和丧偶）的影响尤为显著，因此往往比男性累积更少财富。
这些差异对个人、组织乃至整个社会都会产生深远影响，这一点日益显而易见。尽管商界领袖日益关注多元、公平与包容（DEI），尤其是性别不平等问题，但性别财富不平等尚未得到广泛审视或揭示。
人们通常从单一视角看待性别不平等，关注薪酬、职业发展、养老金和寿命，或劳动力代表性。事实上，性别不平等问题及其成因和影响是多维的，应当从多个方面加以应对。在整个职业生涯中，女性从职业早期到后期会面临各种各样的职业和个人挑战。
聚焦财富，有助于我们考量多种相互交织的不平等所带来的影响，包括薪酬、职业发展、金融素养，以及职业生涯期间发生的各种事件。我们还可以用一个指标来衡量——退休时累积的财富。这使我们能够关注性别不平等中一个至关重要、长期被忽视且研究不足的方面。
财富公平指数
全新的全球财富公平指数由WTW与世界经济论坛合作推出，考察了女性在39个市场的职业生涯期间累积的财富。该指数揭示了导致女性相对于男性出现财富差距的多种相互交织的因素。
研究发现，职业生涯结束时，全球女性的财富预计平均仅为男性的74%。不同市场和地区之间存在显著差异，但尽管所考察的文化、社会结构和基础设施各不相同，财富差距背后的根本驱动因素却相同。
造成性别财富差距的主要因素包括性别薪酬差距、职业发展延迟、家庭责任（如照料子女和长者），以及金融素养方面的差异。
实现性别财富公平的行动
至关重要的是，推动性别公平的行动应拓展视野，关注女性职业生涯结束时的经济财富。雇主、政府和个人都可以采取许多积极行动。
雇主可以做些什么？
支持职业公平和各类职位的代表性：有针对性地助力职业发展、绘制职业发展路径、提高薪酬透明度，并构建技能体系，着力培养女性担任管理和领导职位。
建立女性人才储备：评估并消除组织基层中无意造成的职业发展障碍。
评估人力资源计划和流程：了解哪些计划和流程加剧了性别薪酬差距，并加以改进。例如，审视招聘流程和初始薪酬方案，了解它们可能如何导致薪酬不公平。
提升金融素养和信心：举办增强财务韧性的研讨会和培训，重点讲解女性比男性更容易遇到的常见陷阱（例如，在较长投资期限内过于保守地投资）。
确保职业中断期间退休储蓄缴款持续进行：设计并宣传考虑性别多样性的退休计划，以缩小性别退休差距。
重新设计照护福利：促进男女更公平地分担责任，并在需要时加强对女性的支持。
推动工作场所灵活安排：后新冠疫情时代已改变了我们对灵活工作的整体看法。灵活性对于支持在职女性平衡职业与照护责任至关重要。
政府可以做些什么？
通过法定的共享育儿假：取代分别规定的产假和陪产假，因为这种制度设计往往会促使女性比男性更多地休假。
要求雇主报告并披露育儿假情况：包括按性别划分的福利使用率。
落实相关法律和披露要求：包括披露性别薪酬信息、提高薪酬透明度，并确保女性在董事会中占有相当比例。
建立并推广集中、易于获取的教育和财务资料：支持女性积累财富，并增强投资信心和金融素养。
个人可以做些什么？
通过金融教育、争取薪酬公平和积极推动职业发展来赋能女性：改善她们个人的财务状况。
男性可以积极成为盟友：倾听并认可女性的观点，肯定女性的成就，并反对歧视性做法。
男女都可以向政府游说：并推动雇主采取有实质影响的变革。
应对性别财富不平等
应对性别财富不平等有许多途径，但这需要私营和公共领域各方共同聚焦努力，包括雇主、政府和公共机构、整个社会，以及能够推动积极变革的个人。
