近期，阿德莱德大学依据《机会平等法》获得特别豁免，仅面向女性招聘工程、计算机与数学科学学院的八个学术岗位。这引发了人们对大学为何采取此种做法的疑问。
尽管澳大利亚已实施性别平等立法30年，但该行业长期存在的性别平等问题进展依然非常缓慢。例如，女性仍然在高级职位上代表性不足。仅有27%的正教授（即顶级职位的主要招聘来源）为女性，而公立大学的校长中女性仅占32%。
女性难以晋升至领导岗位的主要原因之一，在于女性集中在较少的学科领域。在科学、技术、工程和数学（STEM）学科中，女性的学术就业比例尤其低，仅为17%。女性在STEM领域及高等教育领导层中代表性不足，是女性职业发展面临多重障碍的结果。
在男性占主导地位的领域发布职位空缺并专门面向女性招聘，是推动变革最直接、最及时的措施之一。
定向招聘是否与择优原则相悖？
实施就业目标时，人们提出的一种担忧是：女性会被不公平地任命，而非优于她们的男性候选人。然而，定向招聘的初衷是解决合格女性被劝阻并排除在学术就业之外的问题。
高等教育的企业化运作导致学术界合同制和临时性岗位增多。这往往使职业发展前景十分有限。尽管这些状况影响所有学者，但女性在学术界的工作条件与男性不同。
例如，女性更有可能受聘为临时讲师，薪酬水平较低，且职业发展常常中断。女性在许多方面受到男性所不受的阻碍或拖累，使得学术终身教职和晋升这一长期目标变得遥不可及。
因此，尽管在学术界的本科及入门层级中，女性总体上占比过高，但女性在STEM学科及高级学术职位上仍然代表性不足。STEM学科的文化偏向于那些数十年来能够不间断专注于研究的男性。此外，这些职业对年轻男性，尤其是对年轻女性缺乏吸引力，这些年轻女性重视工作与生活平衡。
设定目标旨在消除这些障碍，并扩大潜在的学术人才库。
女性进入并留在学术界所面临的障碍
学术领导岗位上的女性往往需要付出相当大的精力，才能与性别化的领导文化周旋并适应这种男性主导的文化，并且通常能够成功做到。不出所料，一项研究发现，经过考察的年轻学术女性随后便放弃了高等教育领域的领导职业。
两项研究考察了大学中层管理岗位上女性的职业发展。第一项研究在加拿大开展，探讨了这些职位究竟是通往领导层的阶梯，还是将女性带回原先职位的旋转门。
另一项研究在澳大利亚开展，发现中期职业阶段的女性学者的管理者和同事普遍缺乏支持，甚至存在积极的歧视或敌意。2004年的一项澳大利亚案例研究发现，这些女性遭到高级管理人员的欺凌。
这使得学术职业，尤其是STEM领域的学术职业，对于下一代许多女性领导者而言，要么缺乏吸引力，要么难以持续。
配额制是否有效？
有证据表明，高等教育中的配额制确实有效。
例如，奥地利通过了国家立法，要求大学管理机构（如参议院以及参议院任命的所有委员会）的女性成员比例达到40%的配额。到2016年，除一所大学外，所有大学理事会均已达到该配额。该配额于2014年提高至50%。
反歧视法是支持还是阻碍了这一做法？
受市场逻辑驱动的跨国结构，如OECD和欧盟，均担忧对社会造成的损失（当高学历女性被排斥或边缘化时）。
各专业领域也持相同看法。例如，工程行业指出，女性在工程领域的较高流失率是一项应当解决的成本。
将让更多女性进入领导岗位的承诺与资金挂钩，似乎是提高女性在学术界代表性最有效的方法之一。这一点已由Athena SWAN宪章在英国得到证明。该宪章使科研经费与机构在提升性别代表性（尤其是高级职位的性别代表性）方面的表现挂钩。该项目已成为推动机构变革的催化剂，目前正在部分澳大利亚大学中实施。
同样，澳大利亚国家卫生与医学研究理事会（NHMRC）推出了一项性别平等政策，要求各机构提交性别平等政策，其中须包括解决女性在高级职位上代表性不足问题的策略。
这些策略需要时间才能见效，但在招聘中实施目标和平权行动将直接加快性别平等的进展。若任由同样的不平等现象再延续30年，我们将在经济上付出代价，并意味着我们只能利用澳大利亚一半的潜在人才库。
