葡萄牙企业的数据分析了职业人脉在解释高管性别薪酬差距方面的作用。
在1986年至2017年间，无法由年龄、任职年限或教育程度解释的薪酬差距部分始终居高不下，这反映了性别偏见，而人脉可以部分解释这种偏见。
女性和男性管理者都从与同性别管理者建立联系中获益最多。
这意味着，鼓励更多女性进入领导岗位的政策会带来积极的溢出效应。
尽管性别平等取得了进展，但在各就业层级，男女仍面临不同的劳动力市场条件，尤其是在高层管理岗位。即使成功打破玻璃天花板的女性管理者，所得报酬仍低于男性同行。经济学文献已发现大量性别偏见的证据。Geiler和Renneboog（2015）发现，在英国上市公司中，女性高管的收入比男性同行低约23%；Bell（2005）指出，在控制公司规模、职位名称和行业差异后，美国上市公司女性高管面临的薪酬偏差为8%至25%。Bertrand和Hallock（2001）发现，美国企业的薪酬差距为45%；在考虑可观测差异后，这一差距降至约5%，其中按企业规模划分的性别隔离发挥着关键作用。
从宏观经济角度看，Lagarde和Ostry（2018）以及Cavalcanti和Tavares（2007、2015）的研究表明，性别不平等会带来经济成本；从企业生产率角度看，Criscuolo等人（2021）的研究也得出了这一结论。因此，进一步了解男女管理者之间的薪酬差距，对于推动性别平等取得实质性进展至关重要。Djankov和Goldberg（2021）以及Bagues和Esteve-Volart（2007）等研究所分析的、旨在缩小差距的适当立法设计，同样不可或缺。毕竟，性别歧视造成的生产率损失很可能在管理岗位上更高。
在近期一项研究中（Sazedj和Tavares，2021b），我们通过探讨一个尚未有文献记录的差异来源——职业人脉差异，拓展了关于高层管理者性别薪酬差距的现有研究。我们使用一套雇主与雇员匹配数据集，其中包含1986年至2017年间在葡萄牙运营的所有私营企业及受薪员工的强制申报信息，追踪员工的完整职业经历，并据此衡量其人脉网络。该指标基于员工过去所有的职业互动，且仅统计同一企业内的互动，尤其是与后来成为高管的同事之间的互动。在Sazedj和Tavares（2021a）中，我们表明人脉确实在高管薪酬设定过程中发挥关键作用；在Sazedj和Tavares（2021b）中，我们进一步探讨一个相关且重要的问题：职业人脉差异如何造成高层管理者的性别薪酬差距。
图1显示，1995年女性高管的总薪酬仅略高于男性管理者薪酬的三分之二。也就是说，男性管理者每赚取1欧元，女性管理者就少赚32欧分。尽管在我们的研究所涵盖的23年间，高管性别薪酬差距缩小了10多个百分点，但这未必意味着歧视有所减少。到2017年，女性薪酬已接近男性工资的五分之四。然而，在考虑年龄、任职年限和教育程度等可观测特征，并计算“调整后”的性别薪酬差距（图1中的虚线）后，我们发现，女性高管工资的追赶完全是技能差距缩小所致；薪酬差异中无法解释的部分并未减少，而这一部分通常被视为性别歧视（Cardoso等人，2016）。我们的结果与Azamat和Petrongolo（2014）的发现一致。他们指出，尽管许多国家的教育性别差距已消失甚至逆转，但薪酬、就业水平或机会方面的性别偏见并未消失。此外，在将管理者人脉差异（图1中的点线）纳入考量后，我们发现，人脉对于解释相当大一部分性别薪酬差距至关重要。
图1 性别薪酬差距的变化趋势
人脉网络越广，越容易进入薪酬政策更优厚的企业
通过估算采用高维固定效应的工资方程，并使用Gelbach分解法，我们可以明确分解高层管理者观察到的性别薪酬差距中各个来源的贡献。结果见图2。纳入管理者的年龄、任职年限和教育程度等可观测特征后，我们发现这些因素可以解释薪酬差距约4.1个百分点；剩余性别薪酬差距中相当大一部分，则可由企业薪酬政策的差异解释，这种差异通过企业固定效应体现。换言之，管理者在企业间的分选——男性高管集中于薪酬政策更优厚的企业——造成了近7.5个百分点的薪酬差距。换一种说法，如果将管理者随机分配到各家企业，使女性管理者不再过度集中于薪酬较低的企业，高层管理者的性别薪酬差距就会缩小三分之一。有意思的是，我们还估算出，这种企业分选渠道中超过50%源自人脉差异：人脉更广的管理者（通常是男性管理者）能够进入薪酬更高的企业。
最后，我们发现，管理者未被观测到的永久性特征通过管理者固定效应解释了性别薪酬差距剩余的三分之二。这些管理者特征（研究者无法观测）既可以理解为未观测到的技能，也可以包括与管理者在企业间的分选无关的性别歧视形式。
图2 分解高层管理者的性别薪酬差距
人脉网络的性别构成同样重要：女性支持女性
在确认管理者人脉网络对于解释高层管理者性别薪酬差距具有关键作用后，我们进一步研究女性管理者如何更好地利用人脉，克服企业间的性别隔离。我们考察了人脉规模和人脉网络的性别构成。首先，我们没有发现任何证据表明，人脉规模对男性和女性管理者的作用有所不同。不过，我们确实发现，人脉网络的性别构成对男女管理者有着重要且不同的影响。
图3展示了三项分别针对男性和女性管理者进行的检验结果。我们考察了以下人脉网络特征：按人数计算的网络性别构成（上图）；对更有影响力的关系赋予更大权重后的网络性别构成（中图）；以及对更亲近、关系更深入的联系赋予更大权重后的网络性别构成（下图）。
图3 性别特定关系的价值
我们聚焦于工作转换案例，并采用倾向得分法，在控制管理者特征后，比较男性人脉占主导的高管与女性人脉占主导的高管。我们发现，就工资增长而言，男女管理者从男性关系中获得的益处都多于从女性关系中获得的益处（上图）。然而，这一结果受到偏差影响，因为最有权势的高管大多是男性。在考虑关系的影响力（以他们所管理企业的规模衡量）后，我们发现，女性高管从男性人脉占主导或女性人脉占主导的网络中获益相当，而男性管理者仍然从男性关系中获益更多（见中图）。最后，我们考察了关系的深度：与某人共事时间越长，和／或共事企业规模越小，就赋予这段关系越高的权重；我们将其视为管理者“核心圈子”的代理指标。这样做后，我们发现，男女管理者都从与同性别管理者建立联系中获益最多。总的来说，最紧密的人脉联系似乎主要让同性别管理者受益。具体而言，女性管理者可以从与其他女性管理者建立紧密联系中获益。
我们的研究结果表明，在男性主导的企业界，性别偏见可能会延续。考虑到男性在领导岗位上仍然占多数，而且人们倾向于让同伴受益，女性人脉对女性管理者的作用虽十分重要，却尚未得到文献记录。鼓励更多女性进入领导岗位的政策，可能带来可量化且显著的溢出效应，帮助更多女性获得高层管理职位。这些政策的具体形式——配额、导师计划或其他方案——仍有待进一步研究。
