在经合组织大多数国家中，条件相当的女性与男性之间的小时工资差距依然显著，介于10%至20%之间。
平均而言，女性每小时收入比男性低约15%。
在北欧和西欧，这一差距在很大程度上是生育导致的后果，即“玻璃天花板”。
在中欧和东欧，差距更多源于社会规范、性别刻板印象和歧视，即“黏性地板”。
新冠疫情使解决性别薪酬差距问题更加紧迫，因为家庭责任的增加大多落在了女性身上。
尽管近几十年来社会规范有所改变，政策也有所改革，但在经合组织大多数国家中，条件相当的女性与男性之间的小时工资差距依然显著，介于10%至20%之间（经合组织，2018年）。持续的新冠疫情危机使解决性别薪酬差距问题更加紧迫，因为家庭责任的增加大多落在女性身上，这可能进一步降低她们的长期收入（Fabrizio等，2020年；Queisser等，2020年；Sun和Russell，2021年）。
为了制定有效的政策以缩小性别薪酬差距，我们首先需要了解其驱动因素。在一篇新论文中（Ciminelli等，2021年），我们收集了25个欧洲国家超过3300万人的收入、工作时长以及许多其他劳动力市场和人口特征数据，以分析社会规范与歧视（“黏性地板”）以及与生育相关的工资惩罚（“玻璃天花板”）所起的作用。1
平均而言，女性每小时收入比男性低约15%
对数据的初步审视证实，性别薪酬差距十分显著。在一般国家中，条件相当的女性每小时收入比男性低约15%（图1）。这一数字掩盖了各国之间的重要差异：女性与男性之间的差距从匈牙利、比利时、卢森堡和土耳其的低于10%，到爱沙尼亚、芬兰、葡萄牙和斯洛伐克的超过20%不等。2
性别薪酬差距在女性的职业生涯中如何变化？回答这一问题有助于初步揭示其驱动因素。在图2中，我们绘制了各类地理区域国家在整个职业生涯中性别薪酬差距的变化情况。3
性别薪酬差距甚至在青少年中就已出现
性别薪酬差距甚至在青少年（14至19岁）中就已出现，这早于大多数欧洲女性生育第一个孩子的时间。这可能反映了雇主的歧视性做法。歧视可能源于对女性员工的有意排斥和无意识偏见（基于偏好的歧视），也可能源于认为女性平均而言生产力低于男性的认知，例如因为预计女性在分娩前后会休长期且代价高昂的假期（统计性歧视）。“青少年性别薪酬差距”也可能是由于根深蒂固的社会规范所致，这些规范促使女性集中从事低薪职业或行业。歧视和社会规范在中欧和东欧国家似乎发挥着特别重要的作用，这些国家的青少年差距约为13%；而在南欧，尤其是北欧和西欧国家，它们的作用似乎较小，青少年差距分别为9%和6%。
在生育高峰年龄前后，男女工资差距急剧扩大
男女工资差距在20至29岁和30至39岁期间急剧扩大。4由于这与女性生育高峰年龄相吻合，这一模式表明女性面临着重要的“育儿工资惩罚”。育儿惩罚是如何产生的？在许多欧洲国家，母亲的育儿假比父亲更为优厚。因此，母亲经历的劳动力市场不活跃时间更长。这减缓了她们人力资本的积累，并对工资增长产生不利影响。此外，由于家务劳动不成比例地落在女性身上，并且在生育第一个孩子后有所增加，许多母亲转向兼职工作，而兼职工作的每小时报酬通常低于全职工作。兼职工作还可能对她们的职业发展产生负面影响，因为兼职员工积累的人力资本较少，在工作场所花费的时间也较少，而这对于建立正式和非正式的关系（这些关系往往是获得晋升的关键）十分重要。
育儿惩罚在北欧和西欧可能尤为重要，在该地区，从14至19岁过渡到30至39岁时，性别薪酬差距的扩大最为明显。正如我们在论文中所记录的，该地区拥有高等学位的工人之间的性别薪酬差距增幅，也远大于仅受过基础教育者之间的增幅。由于低技能工人的职业机会，进而其工资增长空间更为有限，这进一步表明，职业发展困难是阻碍北欧和西欧国家女性工资提高的关键因素。相比之下，在中欧和东欧国家，性别薪酬差距从14至19岁过渡到30至39岁时增幅较为温和，并且随着女性进入劳动力市场的黄金年龄段（从30至39岁到50至59岁），差距甚至有所缩小。这些模式表明，在这些国家，育儿惩罚可能较小且更为暂时。
性别薪酬差距驱动因素的实证分解
接下来，我们将性别薪酬差距正式分解为三个深层驱动因素：
社会规范、性别刻板印象和歧视
补偿性工资差异（即为换取特定的非工资特征，如更灵活的工作安排，而接受较低工资的工作），以及
由于母亲在生育第一个孩子后中断职业生涯和/或转为兼职工作，导致人力资本积累放缓。
该实证方法结合了性别薪酬差距的生命周期模式与第一胎生育率，并基于以下假设。第一，假设社会规范与歧视可完全解释劳动力市场进入时的性别薪酬差距，此时育儿惩罚不太可能发挥重要作用。第二，假设补偿性工资差异会在分娩前后对女性造成一次性的工资惩罚。第三，假设人力资本积累放缓会导致生育后性别薪酬差距逐渐扩大。图3展示了该实证分解的结果。
在中欧和东欧，歧视和社会规范约占性别薪酬差距的60%
与较大的“青少年差距”相一致，我们发现，在中欧和东欧国家，歧视和社会规范约占性别薪酬差距的60%。正如我们在论文中所示，这些国家在国有企业中的差距也大于私营部门。这为何重要？歧视会降低对女性劳动力的需求，从而压低她们的相对工资。在竞争环境中，不实行歧视的雇主有强烈动机通过雇用更多女性员工来降低成本，因此歧视在竞争较弱的市场中应更为普遍，例如国有企业通常运营的市场。总体而言，生命周期核算方法的结果与国有企业的证据共同表明，歧视和社会规范在推动中欧和东欧性别薪酬差距方面发挥着重要作用。
育儿惩罚解释了北欧和西欧差距的75%，以及南欧差距的约70%
我们的实证分解表明，育儿惩罚对北欧和西欧国家性别薪酬差距的贡献较大（约75%）。补偿性工资差异的权重约为人力资本积累放缓的两倍。这与以下事实相一致：仅工作时间状况就解释了这些国家约20%的性别薪酬差距，因为在生育高峰期，很大一部分女性从全职转为兼职。我们还发现，性别薪酬差距中有相当一部分是由加班收入差异造成的，这再次支持了以下观点：在生育高峰年龄前后，北欧和西欧女性的工作时长少于男性同行。
关于南欧国家，我们的分解表明，它们是介于中欧和东欧与北欧和西欧之间的中间情形。育儿惩罚约占性别薪酬差距的70%，其余30%由歧视解释。
欧洲缩小性别薪酬差距需要大胆且因国而异的政策
从我们的分析中可以得出什么结论？性别薪酬差距的驱动因素是多方面的，其重要性在各国之间差异很大。缩小这些差距的政策组合需要根据每个国家的具体情况量身定制。在补偿性工资差异较为重要的地方，公共政策的一个重点可以是使女性尤为看重的非工资工作特征得到雇主更广泛的接受。例如，丹麦于2002年赋予劳动者要求缩短工作时间的权利（月收入按比例减少，但无需重新协商现有的劳动合同），因此女性和男性中都有很大比例的人从事兼职工作，且兼职工作不存在工资惩罚。政府还可以推动相关政策，使远程办公成为后新冠疫情时代劳动力市场的重要方面。由于远程办公减少了通勤时间，并允许更灵活的工作安排，它使在职母亲（以及父亲）无需转为兼职即可在育儿上花费更多时间。
特别是在技能积累放缓是性别薪酬差距重要驱动因素的国家，推广灵活工作安排应与减少女性首先需要采用这些安排的措施相辅相成。此类措施包括家庭政策，例如提供普惠托育服务，以及协调男女育儿假。降低第二收入者的实际边际税率，也将促进女性参与劳动力市场和人力资本积累。来自加拿大、爱尔兰和瑞典的证据表明，所得税的部分或完全个人化显著提高了已婚女性的就业率（Doorley，2018年；Selin，2014年；Crossley和Jeon，2007年）。
最后，许多国家，特别是中欧和东欧国家，需要加强解决针对女性歧视问题的政策。这些政策可能包括推动薪酬透明化、加强产品市场竞争以淘汰实行歧视的雇主、提高当前较低的最低工资标准，以及打击性别刻板印象，以减少教育和职业中的性别分化（Bertrand，2020年）。
作者说明：本文所表达的观点仅代表作者本人，不一定代表经合组织及其成员国的观点。
参考文献
Bertrand, M（2020年），“二十一世纪的性别”，《美国经济学会论文集与会议录》 110：1–24。
Ciminelli, G、C Schwellnus 和 B Stadler（2021年），“黏性地板还是玻璃天花板？人力资本、工作时间灵活性与歧视在性别薪酬差距中的作用”，经济部门工作论文第1668号，经合组织出版社，巴黎。
Crossley, T 和 S Jeon（2007年），“已婚女性的联合征税与劳动供给：来自1988年加拿大税制改革的证据”，《财政研究》 28(3)：343–365。
Doorley, K（2018年），“爱尔兰的税收、工作与性别平等”，IZA讨论论文第11495号。
Fabrizio, S、V Malta 和 M Tavares（2020年），“COVID-19：性别平等的倒退”，VoxEU.org，6月20日。
经合组织（2018年），《经合组织2018年就业展望》， 经合组织出版社。
Queisser, M、W Adema 和 C Clarke（2020年），“COVID-19、就业与经合组织国家的女性”，VoxEU.org，4月22日。
Selin, H（2014年），“女性就业的增长与税收激励的作用：对1971年瑞典个人税制改革的实证分析”，《国际税收与公共财政》 21(5)：894–922。
Sun, C 和 L Russell（2021年），“COVID-19期间托育服务关闭对女性劳动供给的影响”，VoxEU.org，1月22日。
尾注
1 该分析涵盖北欧和西欧的十个国家（比利时、丹麦、芬兰、法国、德国、卢森堡、荷兰、挪威、瑞典和英国）；中欧和东欧的十个国家（保加利亚、捷克共和国、爱沙尼亚、匈牙利、拉脱维亚、立陶宛、波兰、罗马尼亚、斯洛伐克共和国和斯洛文尼亚）；以及南欧的五个国家（希腊、意大利、葡萄牙、西班牙和土耳其）。数据来源于收入结构调查（SES），这是一项每四年进行一次的调查，是欧盟统计局综合收入统计的基础，包含工人层面的收入、工作时长、合同类型和人口特征信息，以及企业标识符。首次调查于2002年进行。在撰写本文时，2018年一轮的数据尚未可用，因此我们的分析采用了2002年、2006年、2010年和2014年各轮的数据。
2 一些国家的性别薪酬差距较低，是非常大的就业差距的镜像。例如，在土耳其、希腊和意大利等国，相对较少的女性积极参与劳动力市场，而那些参与的女性往往收入较高，这降低了观察到的薪酬差距程度。
3 在研究性别薪酬差距的职业生涯生命周期特征时，通常很难区分年龄效应与队列效应。当分析使用横截面数据（即所有观测值都属于同一时期）时，情况尤其如此。设想我们能够观察2010年X国的全部人口。那么，为分析30岁和40岁时的性别薪酬差距，我们将分别考虑1980年和1970年出生的女性和男性。如果1980年出生者的性别薪酬差距小于1970年出生者，我们可能会得出结论：从30岁到40岁，差距会扩大。然而，如果1980年出生者的差距小于1970年或2000年出生者，这一结论可能是错误的。在这种情况下，可能仅仅是1980年出生的群体在整个职业生命周期中的性别薪酬差距都低于1970年出生的群体。幸运的是，我们的数据使我们能够在不同年龄观察同一群体。具体而言，我们观察同一群体长达12年，而年龄通常以十岁为一个区间变化，这使我们能够区分年龄效应与队列效应（详见论文）。
[1] 收入结构调查数据仅以大的年龄区间提供年龄信息（14–19、20–29、30–39、40–49、50–59）。
