在1月的达沃斯世界经济论坛年会上，安倍晋三首相亲自承诺缩小性别差距，让日本成为女性能够大放异彩的国家。前方仍有重大挑战。日本目前在性别平等方面的表现令人担忧：在论坛的 《2013年全球性别差距报告》中，日本在136个国家中排名第105位。其中特别值得关注的是三个领域， 日本在这些领域明显落后。
第一，参与度差距：日本是经合组织国家中女性劳动参与率最低的国家之一。仅有63%的女性就业，而男性的这一比例为85%；女性雇员兼职工作的可能性是男性雇员的三倍以上。高盛估计， 缩小参与度差距 有望使日本GDP提升13%。鉴于该国的人口形势，这一点尤为必要：劳动力规模正在萎缩，老年抚养比不断上升，生育率则处于全球最低水平之列。
需要解决的第二个差距是薪酬差距：平均而言，女性的收入仅略高于男性的一半。这一现象只能部分归因于女性集中从事收入较低的职业；根据一项针对高管的调查，日本在同工同酬方面的差距在全球排名第87位。
最后是晋升差距：尽管女性占专业和技术人员的近一半，但在立法者、高级官员和管理人员中，女性仅占9%。令人鼓舞的是，此前在缩小教育差距方面的投入已见成效，女性接受高等教育的入学率now几乎与男性持平，这使日本非常适合推进缩小晋升差距的努力。
如今，日本的许多企业已将性别多元化行动视为声誉上的必要之举，另一些企业则将其视为战略重点，因为多元化能够推动创新，并增进对消费者行为的洞察。例如，无论在全球范围还是在日本，都有明确证据表明，企业 表现更好 ，且高级管理层中的女性参与度更高。
目前，日本企业董事会成员中女性仅占2%，执行委员会成员中女性不足1%。若企业希望在组织层级顶端看到更多女性，它们应如何应对目前阻碍其前进的文化和组织障碍？基于 我们的研究，以下是值得重点关注的五个领域。
1. 工作环境与工作生活平衡。 性别差距最明显扩大的年龄约为30岁前后，这一年龄正是许多员工首次获得初级管理职位的时候，也是许多女性开始组建家庭的时候。
防止女性退出职场的“硬性”措施通常已经到位：98%的企业提供育儿假，多数企业提供弹性工时或其他形式的工作生活平衡计划。这些措施包括远程办公、托育补贴或现场托儿设施。
尽管如此，仍需加强对这些政策的沟通，以提高其使用率和认可度，并确保这些政策不会对职业发展产生负面影响。
2. 意识提升与培训。 相比之下，“软性”措施则少见得多。仅有六分之一的企业专门为女性提供导师辅导，而这对女性的职业发展可能至关重要。
更广泛而言，需要对女性和男性开展培训，以便在员工中营造有利于女性成功领导的环境，包括认识无意识偏见，并重视多元化与性别敏感性的组织文化。这一领域在执行中需要细致入微，但对成功至关重要，并为跨行业及全行业合作提供了丰富机遇。
在日本，人力资源部门的角色被普遍视为更侧重制度与行政事务，而非人才发展与培训。人力资源及其他管理人员可受益于将重点放在吸引、留住、管理和晋升女性人才上。
3. 衡量与目标设定。 在达沃斯的讲话中，安倍首相设定了到2020年女性在管理层中占比达到30%的目标。在企业内明确设定可实现的多元化目标，是缩小性别差距的重要途径，但目前在日本企业中仍不常见。
目标的影响还可超出企业本身，例如在遴选潜在供应商时优先考虑由女性领导的企业。
4. 领导力与企业承诺。在性别多元化方面，最重要的因素之一是首席执行官和高层管理团队的明确领导，但只有23%的日本企业表示其高层做出了此类承诺。高层领导的公开承诺对于改变企业文化、确保促进性别多元化的措施得到接受和落实至关重要。企业还可以通过以下方式在外部展现领导力：例如，在慈善活动中融入性别敏感性，支持以性别为重点的公民社会和公共部门举措，并确保其广告尊重女性。
5. 激励与问责。 对招聘和评估流程进行“去偏见化”至关重要，尤其是在支持处于管理职业生涯早期的女性，以及招聘职业生涯曾有中断的女性时。必须建立相应机制，确保多元化目标得到衡量和实现，并确保招聘、晋升流程及薪酬区间保持透明。
这五项建议并非相互独立的行动清单，而是整体性方法的体现。当前的环境和时机不仅适合此类企业层面的举措，也适合大胆推动跨领域、全行业的分析与行动。
尤为关键的是，已达到性别均等目标的企业应分享最佳实践，同时我们应鼓励就促进女性经济参与的机制展开公私对话，无论是小型企业还是大型企业。
世界经济论坛日本性别均等工作组旨在为此类对话提供平台，吸纳商界和公共部门，也包括媒体、学术专家和公民社会代表。随着应对即将到来的人才短缺的势头日益增强，日本商界领袖拥有独特机遇，通过使性别多元化成为现实，引领国家经济与社会的转型。
作者：Saadia Zahidi，世界经济论坛性别均等与人力资本高级总监兼负责人。
