长期存在的对女性的偏见仍然主导着职场。
女性不应再是性别平等努力的唯一焦点。
应重点关注收入平等，而非薪酬平等。
数据清楚表明：平等的世界对我们所有人都更好。当平等得到提升时，社区更加健康，企业更加强大，经济蓬勃发展，世界对每个人而言都更加美好。
但当今的性别平等方法在很大程度上仍然收效甚微。最新的世界经济论坛《全球性别差距报告》现估计，女性在经济参与方面缩小差距还需要惊人的257年，而去年的报告估计为202年。
遗憾的是，这并不令人意外。
偏见，往往以关于女性的错误叙事形式出现，依然根植于我们的职场、政策以及关于女性和如何填补高级职位的人才讨论之中。尽管有大量证据表明相反的情况，但仍有太多掌权者相信这样的说法：女性缺乏雄心，缺乏自信，必须承担更多家庭负担，会主动放弃重要职位，并且晋升至高管层（C-suite）的女性人才储备不足。组织高层的领导者——无论男女——以及人力资源经理、外部顾问，甚至自称性别平等倡导者的人，仍在不断强化这些过时且已被证伪的观念。
这些叙事不仅纯粹是错误的，还使我们把注意力放在修正女性本身，而非修正维系全球性别差距的制度和规范上。我们仍将性别平等局限为一个女性问题。
如果我们承认性别不平等需要被修正，但女性并不需要被修正，情况会怎样？
这种思维转变改变了一切。在宝洁，我们秉持这样的理念：性别平等是一个商业机遇——以这种方式思考，已经改变了我们工作的轨迹、我们的代表性以及我们的成果。
大多数企业领导者和决策者都认为他们已经在解决性别平等问题。但无论是有意识还是无意识的偏见都会造成阻碍，由此产生的结果便是盲点。作为领导者和决策者，我们看到的只是局部图景，而非全局。这限制了我们的行动、反应、信念和行为方式，也削弱了我们的成效。
就性别平等而言，我们需要检视自身的盲点，才能看到全貌。这是我们停止倒退、开始取得实质进展的唯一途径。
以职场政策为例。许多公司已采取措施改善产假制度。然而，职场性别差距仍在持续扩大。原因何在？因为产假是职业生涯的转折点，且对女性产生独特影响。
如果职场能够制定政策和项目，既支持作为母亲的女性，也支持作为父亲的男性，并提供充足的带薪产假和陪产假，情况会怎样？随着越来越多的男性经历休假过程——包括获得经理批准、制定工作交接计划，以及在离开数周后重新适应工作——公司流程将惠及所有人，并且更多经理将对准父母的需求表现出更多同理心。
此外，还有薪酬平等问题。过去几年，多家大型企业因识别并修正同岗位男女之间的薪酬差距而受到赞誉。有人可能会质疑，修正一个原本就不应存在的问题是否值得庆祝，但无论如何，这只是第一步。如果大型企业不满足于修正薪酬不平等，而是将公平薪酬设为最低标准，并将收入平等作为新的优先事项，情况会怎样？
《全球性别差距报告》描述了工资差距与收入差距之间的区别。工资差距是指相似岗位上男女薪酬之间的差距。对于致力于公平薪酬的组织而言，这很容易识别，也很容易修正。收入差距是指女性与男性所赚取的总薪酬之间的差异。当组织中担任较高级职位的男性多于女性时，便会出现收入差距。解决这一问题的唯一方法是，在组织各个层级（包括高管层）实现50/50的代表性。
要实现50/50，需要在各个层级进行有意识的长期人才规划，包括设定目标或配额。但在这里，仅为女性设定目标的常规做法也过于狭隘。我们必须同时应对分子与分母的问题，为女性和男性设定招聘目标和代表性配额。我们的人才计划必须涵盖整个人才库，而不仅仅是其中的一部分。
随着世界领导人内化《全球性别差距报告》中揭示的严峻现实，并审视我们自身的组织，我们需要每一位个人、每一位首席执行官和每一位领导者检视自身盲点，并采纳更广泛的一系列必要措施，以弥合性别差距。
是时候承认性别不平等必须得到修正，但女性不需要被修正了。尽管这看似违背直觉，但将焦点从女性身上移开，能让我们更广泛地寻找解决方案，并采取整体性的方法。当我们消除盲点时，更宏观的图景便会浮现——即必须加以解决的制度、规范、文化和偏见，唯有如此，我们的职场与世界才能实现平等。
