女性在中东职场和政府中的角色正在发生变化。对于没有亲身在中东工作经历的西方人士而言，鉴于该地区在性别平等方面看似迥异的态度和法律，这些进展或许令人意外。但由于多元化具有商业上的必要性，人们显然有意推动变革。
根据麦肯锡的一项有力研究，性别多元化程度位居前四分位的公司，实现高于平均水平增长的可能性比位于第四四分位的竞争者高21%。结论很明确：提高性别多元化程度，是改善决策、促进企业增长的简单举措。这些经常得到重新验证的实证证据，让中东及其他地区越来越多人担忧：尤其在经济形势变化之际，不采纳这些研究结论的公司，业绩将落后，也难以吸引顶尖人才。
因此，如今阿联酋总统谢赫·哈利法内阁成员中有九位女性，阿联酋约三分之一的初创企业由女性经营，这并不令人意外。女性在政界日益受到关注，但尚未转化为平等立法；与此同时，自下而上推动变革的力量十分强劲。尽管势头正在形成，中东的文化还没有达到20年前我刚加入伦敦保险业时的阶段，不过两者之间存在可资借鉴的相似之处和经验。
二十年前，伦敦保险业在很大程度上由男性主导。有关招聘或晋升的讨论往往发生在酒吧或社交活动中，人们会拍拍某人的肩膀，邀请其担任某个职位。领导者都是男性，往往从周围的人选中招聘与自己相似的人。因此，到了晋升或重要职位空缺时，可能有资历出众的女性，但她们根本不在领导者的考虑范围内。
在中东，性别隔离有时是常见的文化现象，也可能导致类似后果。这就是为什么如今在中东经营的企业中担任领导职务的女性人数增加，为推动女性发展铺平了道路，也有助于扩大职位候选人范围。
借鉴其他地区行之有效的做法，并以广泛兴起的变革支持力量为基础，在缺乏立法干预的情况下，领导者可以采取什么行动来促进中东的性别平等？下面我将介绍所有公司都能在短期内采取的五项务实举措，确保多元化不只是另一个企业流行口号，而是融入组织基因。
提高性别平等的五种方法
1. 化繁为简，不接受拖延的借口
阐明推动变革的商业必要性时，先说明“为什么”，不要因追求完美而妨碍把事情做好。有人可能会说，他们没有证据证明组织需要多元化，但看看已有的证据就知道了。其他人已经替我们做了这项研究。有人可能会找借口说：“没有相关数据，就无法衡量性别多元化”，但判断领导者是男性还是女性，并不需要数据。性别多元化的好处就在于——是否实现，一目了然。不要让人们以缺乏条件为由，推脱无法开始推动进展。
2. 建立人才储备
要让组织实现多元化，就需要有不同背景的人才加入；同时，也要留住组织中已有的女性。确保培训和发展机会切合需要，并向所有人开放；还要认识到，灵活机动的工作环境有助于避免女性生育子女时人才储备遭到削弱。
3. 确保候选人名单和面试小组都具备多元性
建立多元化最简单、最具成本效益的方式，是在挑选晋升人选（尤其是高级职位）或从外部招聘时，确保候选人名单涵盖不同背景的人。花时间寻找资历合适的候选人；如果尚未建立人才储备，不妨大胆在组织外寻找。同时，确保选拔小组本身也具备多元性。多元化的选拔小组能够促进讨论，减少无意识偏见的影响，也降低由单一决策者招聘与自己相似之人的风险。
4. 审视你的团队
别忘了考虑你把人安排进哪些团队。良好决策需要多元思维，因此重点不只是招聘女性。性别平等带来的益处是双向的。把一位女性安排进全女性团队，可能意义不大。你或许需要一位男性来拓宽视角。
5. 承诺指导并支持有潜力的女性（和男性）
作为领导者和榜样，我们都能分享宝贵的人生经验、提供指导，帮助塑造未来的领导者，但这需要投入时间和精力。提供建议、展示最佳实践和行为（导师指导），并支持年轻人才承担具有挑战性的任务或职位，其价值胜过任何昂贵的外部辅导或培训，尽管后者也有其作用。
相关研究已经表明，多元化在商业上确有充分道理。如果我们采取这些简单举措，就都能助力推动进展。
