欧盟新的薪酬透明度法律旨在缩小性别薪酬差距。
该法律要求企业披露按性别划分的薪酬信息。
该立法鼓励各组织实施更公平的薪酬做法，并促进职场性别平等。
尽管90%的欧洲人认为女性薪酬低于男性是不可接受的，但欧盟的平均性别薪酬差距在2021年仍保持在接近13%。在过去十年间，该差距仅下降了4个百分点。尽管欧盟数十年来一直鼓励成员国出台相关立法和政策以改善性别薪酬平等状况，情况依然如此。
幸运的是，于4月通过的一项新的欧盟薪酬透明度指令将有助于进一步缩小这一差距。但即便有了这项新法律，这一任务也不会轻松。它意味着需要克服男女工资不平等的一些重要驱动因素，包括无意识偏见和刻板印象、谈判策略的差异，甚至还包括人工智能等新技术。
性别薪酬差距是指全体女性员工与全体男性员工平均税前小时收入之间的差额。它涵盖一国、一个行业或一个组织内受雇的所有员工。因此，它不同于同工同酬权，后者是指单个女性员工有权获得与从事同等工作或同等价值工作的男性员工相同的报酬。
造成这一差距的原因复杂且相互关联。性别间的分工不平等（影响职业选择和工作模式），即有偿与无偿工作的分配不均，被认为是原因之一。此外，还有有意识和无意识的偏见、影响教育和职业选择的性别刻板印象，以及女性集中于低薪工作。
也有证据表明，薪酬差距在一定程度上是由性别在薪酬谈判方式上的差异所推动的，此外还有所谓的“信息不对称”，即雇主比求职者和员工掌握更多薪资信息的情况。
人们还日益担忧，使用人工智能技术筛选求职者可能只会加剧这一差距，因为这些技术可能对男性求职者存在偏向。
什么是薪酬透明度指令？
欧盟法律自1957年起即确认了同工同酬权。虽然欧盟法律并未正式要求消除性别薪酬差距，但缩小这一差距是“欧洲社会权利支柱”（第二支柱）的组成部分，也是欧盟2020至2025年性别平等战略的优先事项，并且是联合国可持续发展目标的一部分，计划于2030年前实现。
欧盟的这项新指令包括个人和集体措施，以提高薪酬信息的可获取性，并支持这些权利的执行。它将帮助员工或求职者更好地了解自己在企业或行业整体薪酬结构中的位置。该指令还包括集体措施，要求雇主在企业内部和对外公开按性别分类的汇总薪酬数据。
欧盟在设计该指令时，旨在避免披露敏感个人数据，并确保雇主的成本不会过高。
在该指令的个人措施中，员工有权向雇主获取从事同等工作的其他员工的薪酬信息。如果其所在企业未尊重其同工同酬权，这有助于人们采取行动。
在招聘过程中，求职者还有权获知其所申请职位的预期薪酬水平。该指令还确保求职者有权不被询问其薪酬历史。此举旨在帮助消除性别偏见，并确保更公平的薪酬谈判。
该指令的集体措施将要求员工人数超过100人的组织公布其在总薪酬和浮动薪酬（如奖金）方面的性别差距。雇主还必须公开披露按性别划分的获得奖金员工比例，以及在最高收入者、中高收入者、中低收入者和最低收入者中女性所占的比例。
雇主还必须按职务类别披露其内部性别薪酬差距。这将便于现有和潜在员工、消费者及股东对不同公司进行比较。在内部披露此类信息，有助于雇主和员工代表发现薪酬结构中的性别偏见。这也可以使工会在集体薪酬谈判中拥有更大的筹码。
该指令能否缩小性别薪酬差距？
仅靠薪酬透明度无法解决性别薪酬差距的所有成因。但它可以通过削弱雇主设定薪资的权力来减少信息不对称，并使员工更容易识别和应对薪酬歧视。
越来越多的证据表明，类似于本指令中的薪酬透明度措施有助于缩小性别薪酬差距。例如，一项针对丹麦立法的研究显示，要求进行内部薪酬报告所带来的透明度提升，使性别薪酬差距缩小了13%。
已有英国的一项研究取得了更好的成效：2017年通过薪酬透明度立法后，小时薪酬差距缩小了18%。另一项聚焦于加拿大大学公开薪资信息的研究估计，立法实施后，性别薪酬差距缩小了约20%至40%。
近期研究还表明，哪些因素可能使薪酬透明度措施更为有效。这包括公开披露薪酬信息、强有力的执法体系（例如，采取相称的制裁措施）以及工会的高度监督。上述大部分因素都体现在欧盟的新指令之中。
这些新规则本身无法解决性别薪酬差距的复杂成因。但通过同时关注薪酬透明度和执行机制，欧盟的新指令是打击男女薪酬不平等的一大有力举措。
