本文最初由麦肯锡公司（McKinsey & Company）发表，www.mckinsey.com。版权所有（c）2021，保留所有权利。经许可转载。
下文所述的一份麦肯锡报告探讨了美国自认为跨性别者的人在工作中的体验。
跨性别成年人失业的可能性是顺性别成年人的两倍。
自认为跨性别者的人在职场中获得的支持远少于顺性别同事。
通过加深对跨性别者所面临问题的理解，我们可以为他们营造更具包容性、多元化且支持性的工作环境。
《时代》杂志在封面上刊登了女演员劳伦·考克斯（Laverne Cox）的一张光彩照人的照片，标题宣称社会终于达到了“跨性别转折点”。该文自豪地宣称：“跨性别者正从边缘走出，为在社会中争取平等地位而斗争。这种新的透明度正在改善一个长期被误解的少数群体的生活，并开始催生新政策，因为跨权倡导者及其支持者正推动学校、医院、职场、监狱和军队作出改变。”
诚然，《时代》杂志七年前的封面报道，是跨性别女性和男性在大众媒体中曝光度的分水岭。但这并未转化为美国跨性别者体验的实际改善，尽管为全面争取LGBTQ+权利的斗争已持续多年。正如我们将展示的，如今身为跨性别者往往不仅意味着面临污名，还意味着安全与生存受到日益增长的威胁，无论是创纪录的致命暴力水平，还是遭遇就业或住房歧视的可能性高于一般水平。
跨性别者面临的挑战也延伸至职场。近年来，美国职场中LGBTQ+权利的推进时断时续，包括拜登总统于一月签署的一项行政令，该令落实了2020年最高法院一项具有里程碑意义的裁决，该裁决保护LGBTQ+群体免受职场歧视。但这些努力可能遭遇阻碍。此外，部分雇主更注重支持职场中的性取向多元化，而非性别认同或性别表达。太常见的情况是，在推进企业多元、平等与包容工作时，跨性别者的体验甚至可能未进入雇主的视野。
为更好地理解当前跨性别者体验的独特性，并为这一群体相对稀少但日益增多的分析作补充，我们开展了一项研究，就跨性别者在职场中的参与、困境与不稳定处境提供新的见解。我们综合使用一手和二手资料，在麦肯锡去年关于职场中LGBTQ+体验的文章、去年《哈佛商业评论》的一项研究打造跨性别包容型职场的研究，以及加州大学洛杉矶分校法学院威廉姆斯研究所今年发布的一份报告（关于LGBT人群在职场中遭遇歧视和骚扰的经历）的基础上开展工作。我们还利用了麦肯锡以往关于职场的研究，分析了政府数据，并开展了我们自己的调查和访谈（参见侧栏“关于本研究”）。
我们的发现聚焦美国，包括以下内容：
跨性别成年人失业的可能性是顺性别成年人的两倍。
即使跨性别员工的受教育水平相近或更高，顺性别员工每年的收入仍比其多出32%。
超过半数的跨性别员工表示，他们在工作中不自在公开自己的身份。三分之二的人在公司外的职业交往中仍不公开身份。
自认为跨性别者的人在职场中获得的支持远少于顺性别同事。他们表示，理解职场文化和福利更加困难，晋升也更难。他们还觉得得到经理的支持较少。
让跨性别者更多地融入劳动力队伍，将使所有人受益。若集中努力提高跨性别者的就业和薪酬平等程度，每年可使消费者支出增加120亿美元。
鉴于美国超过200万名跨性别者，以及120万名自认为非二元性别者，雇主不能继续忽视这一群体，他们在就业、工作表现和职业发展方面面临系统性障碍。我们列出了企业可采取的步骤，以探索明确关注各性别群体员工的政策选项。我们的建议并不全面，只是作为变革的起点。这也是麦肯锡首次发表关于跨性别体验的文章。我们希望随着时间推移进一步深化在这一领域的研究，并欢迎读者提出反馈与交流，以向读者学习。
跨性别者在美国的处境
要为跨性别员工制定更具包容性的政策，重要的是理解跨性别者不仅在职场中、也在职场之外所面临的障碍。首先，跨性别者的体验常常被抹去或忽视，原因在于人们根本缺乏谈论这一话题的词汇，或担心用错了已知的词汇而造成冒犯。
根据人权运动组织（Human Rights Campaign）的说法，“跨性别”（transgender）是一个统称，指那些性别认同或性别表达与其出生时被指定性别所对应的文化期待不同的人。它可以但并不总是包括自认为非二元性别或酷儿性别的人（参见侧栏“性别认同：术语表”）。即便是跨性别群体内部，对术语的理解也并不完全一致。正如一位受访者告诉我们的：“我不确定自己是否准备好成为除了有点酷儿之外的任何身份。我觉得，即便在LGBTQ+群体中，如果你没有完全进行性别转换，人们也不总是认为你是真正的跨性别者。”在本文中，我们所称的跨性别者，指的是那些不认同出生时被指定性别的人，包括认同二元跨性别身份（跨性别男性或跨性别女性）和非二元跨性别身份的人。“顺性别”者既不是跨性别者，也不是非二元性别者。
“在职场中拥有共同的词汇将非常有价值。当我学会‘cis’这类词时，它帮助我思考问题，也让我更容易与妻子讨论相关议题。但你要如何向一位来自佐治亚州、在工厂车间工作的机械师解释‘非二元’？如果我的同事掌握了正确的语言，交流会容易一千倍。"
45岁，性别非常规男性，在佐治亚州一家中型制造企业工作。
尽管公众曝光度有所提升，跨性别者至多仍面临污名与歧视，而敌意与暴力也屡见不鲜。纵观实际生活经历，跨性别者在满足基本需求方面比顺性别者困难得多。例如，90%的跨性别青少年表示曾被迫离家，原因是其性别认同，并且四分之一的跨性别者表示，在寻找住所时曾遭遇住房歧视。虽然数据难以获得，但我们的分析显示，49%的跨性别者未能完成高中以上教育，而顺性别者这一比例为39%。1 另有29%的跨性别者生活在贫困之中，而同期美国总人口中不到8%处于贫困状态
与此同时，跨性别者和非二元性别者的福祉与安全从未面临如此大的风险。据人权运动基金会（Human Rights Campaign Foundation）称，22%的跨性别成年人，以及32%的有色人种跨性别成年人，没有任何形式的医疗保险。这使得他们在必要时更可能不去就医，或在选择就医时面临经济困难。跨性别者还面临着极不确定的政治环境，并且在身体、心理和经济上受到了不成比例的影响，受到COVID-19危机的冲击。在疫情之外，针对跨性别者的仇恨与暴力也在蔓延。去年是人权运动组织自2013年开始记录以来，跨性别群体遭受暴力最严重的一年：2020年，美国有创纪录的44名跨性别者被杀害，而2021年有望成为迄今最致命的一年。
性别认同：术语表
许多职场人士因缺乏相关词汇而避免谈论跨性别体验。人权运动组织已发布了一份术语表，其中包含有关性别认同交流的术语。
性别认同
个人对自我的最内在概念，即认为自己是男性、女性、两者兼有或两者皆非；即个人如何看待自己以及如何称呼自己。一个人的性别认同可以与其出生时被指定的性别相同，也可以不同。
跨性别
一个统称，指那些性别认同和/或性别表达与其出生时被指定性别所对应的文化期待不同的人。成为跨性别者并不意味着特定的性取向。因此，跨性别者可能认同自己为异性恋、同性恋、女同性恋、双性恋等。
顺性别
用于描述性别认同与其出生时被指定性别通常所对应的身份相一致的人的术语。
性别非常规
一个宽泛的术语，指那些行为方式不符合其性别传统期待，或性别表达无法整齐归入某一类别的人。虽然许多人也认同自己为跨性别者，但并非所有性别非常规者都如此。
非二元性别
一个形容词，用于描述不完全认同自己为男性或女性的人。非二元性别者可能认同自己既是男性又是女性，介于两者之间，或完全不属于这些类别。虽然许多人也认同自己为跨性别者，但并非所有非二元性别者都如此。“非二元性别”也可作为统称，涵盖无性别、双性别、酷儿性别或性别流动等身份。
酷儿性别
酷儿性别者通常拒绝静态的性别类别观念，拥抱性别认同的流动性，并且通常（但不总是）也包括性取向的流动性。自认为是酷儿性别者的人可能认为自己既是男性又是女性，既非男性也非女性，或完全不属于这些类别。
性别流动
一个不认同单一固定性别、或其性别认同具有流动性或不固定性的人。
性别包容
一个人的性别认同和/或性别表达的范围比二元性别制度通常所对应的范围更广、更具弹性。该词常作为统称，用于指仍在探索其性别表达和/或性别认同各种可能性的年轻人。
性别表达
一个人性别认同的外在表现，通常通过行为、着装、身体特征或声音来体现，并且可能符合也可能不符合通常与男性气质或女性气质相关的社会定义的行为和特征。
性别焦虑
当一个人出生时被指定的性别与其认同的性别不同时，所引起的具有临床意义的困扰。
性别转换
一些人努力使其内在的性别认知与外在表现更加一致的过程。有些人会进行社会性转换，即开始以某种方式穿着、使用某些名字和代词，和/或被社会认可为另一种性别。另一些人则通过医疗干预改变身体，进行生理转换。
论坛正在采取哪些措施，以促进LGBTI人群的包容？
代表性不足、就业不足且收入偏低
跨性别者面临着诸多社会困境，因此挑战延伸至职场也就不足为奇，首先表现为跨性别者的代表性不足。尽管来自美国疾病控制与预防中心（CDC）的2020年美国政府数据取自行为风险因素监测系统（BRFSS），显示跨性别人口比顺性别人口更年轻，但就业和收入差异在各年龄组中都一致存在。从BRFSS数据中提取的结果表明，只有73%的跨性别成年人处于劳动力市场，而顺性别者的这一比例为82%。在我们的调查中，跨性别受访者失业的可能性是顺性别者的两倍（见图1）。
跨性别者的就业状况同样不稳定。根据将2020年BRFSS数据外推至美国总人口的结果，与顺性别者相比，近期失业的跨性别者人数多出1.7倍。与顺性别受访者相比，多42%的跨性别受访者表示自己从事兼职工作，因此他们更可能无法获得全职工作时可能享有的同等福利，包括医疗保健。跨性别就业机会的稀缺和就业的不稳定，都可能导致孤独、不安全感，以及与劳动力队伍其他成员的疏离感。
跨性别者的收入也低于顺性别者（见图2）。我们的调查显示，他们在食品或零售行业工作的可能性高出2.4倍，这些行业的大量入门级工作支付的是最低工资。根据将2020年BRFSS数据外推至美国总人口的结果，跨性别成年人的家庭年平均收入比顺性别成年人约低1.7万美元。在交叉性的情况下，差异更加明显，即某人同时属于一个以上被边缘化群体，遭受多重复杂的歧视。在本例中，即既是跨性别者，又是有色人种。例如，75%的美洲原住民跨性别者和43%的西班牙裔跨性别者收入低于2.5万美元，而白人顺性别者中只有17%如此。
即使是教育也无法拉平差距。我们调查中的跨性别受访者获得大学学位的可能性比顺性别者低1.7倍。他们的收入也更低。BRFSS数据显示，19%的顺性别大学毕业生年收入为5万美元或以下，而跨性别大学毕业生的这一比例为26%。
跨性别者在职场中的感受
对于受雇的跨性别者而言，我们的调查表明，在职场中完全展现真实自我的体验，在就业的每一个阶段都可能充满困难。纵观整个就业周期（从面试、被录用开始，到留任，最后到离职），跨性别受访者表示感到焦虑和疏离，这可能限制他们获取信息的渠道。性别认同方面的考量，可能影响跨性别员工在整个职业生涯中做出的所有决定。这些决定可能使跨性别者比顺性别同事经历更加艰难、更不公平的职业历程。我们的一位受访者告诉我们：“我不久前就决定，我只是要一直工作到退休。我现在能够忍受隐藏自己的身份。我的目标不是完全公开身份，而只是不感到不安全。”
求职
即使在入职之前，跨性别者也面临顺性别者所没有的挑战。由于美国文化在很大程度上仍以二元方式看待性别，跨性别或非二元性别的求职者可能不希望在面试过程中提及自己的性别不符合常规的话题。他们还可能感到需要扭曲自己的外表或行为以符合性别规范的压力，耗费心理和精神能量去伪装自己，而顺性别求职者无需如此。根据我们的调查，50%的跨性别受访者表示，在求职过程中无法完全展现真实的自我（另有19%的人表示对此持中立态度），而顺性别受访者中这一比例为33%（见图3）。
我们的研究还发现，与顺性别受访者相比，跨性别受访者表示能够轻松理解公司文化和福利的可能性低1.5倍。也许是雇主没有广泛公开其福利计划的相关信息。例如，跨性别求职者可能担心，在面试过程中询问办公室是否有无性别卫生间，或公司是否会支付激素替代疗法费用，会导致自己暴露身份。“提前明确福利会非常有帮助，尤其是对于像我这样在工作中尚未完全公开身份或仍在摸索中的人，”另一位受访者表示。
“在我获得晋升后，我决定进行性别转换。我把一份150页、来自人权运动组织的关于职场包容的文件交给人力资源部门，请他们审阅并向公司宣布我的转换，但这两件事他们都没有做。他们唯一做的，就是回来告诉我：‘你不能使用男厕所，但也不能使用女厕所，因为你从技术上讲仍然是男性。’”
44岁，跨性别女性，在北卡罗来纳州一家小型制造工厂工作。
有意求职的跨性别员工在选择行业时，可能也觉得自己的选择有限。顺性别者表示性别认同不影响其择业决定的可能性，是跨性别者的两倍。对于跨性别求职者而言，情况则完全不同。安全问题以59%的比例成为跨性别者决定不进入某些行业时最常被提及的顾虑，远超其他因素。在这些行业中看不到与自己相似的人、无法完全展现真实自我，以及找不到对跨性别或性别非常规者的支持，也是名列前茅的原因（见图4）。
职场中的排斥
一旦被录用，跨性别员工比顺性别员工更可能表示与同事和经理之间存在疏离感。根据我们2021年《职场女性员工体验调查》，跨性别员工表示自己感觉是房间里唯一与自己相似的人的可能性，是顺性别员工的两倍多。跨性别员工往往不愿公开谈论自己的性别认同。在我们的调查受访者中，只有32%表示在工作中完全公开身份会感到自在（见图5）。“我不敢谈论自己的性别认同，”我们的一位受访者说，“我必须有一个工作上的人设，和一个真实的自我。”
在那些在工作中公开性别认同的跨性别员工中，只有三分之一表示感到安全。超过五分之一的人表示自己别无选择，要么身份被曝光，要么在身体上无法隐藏身份。“转换之后，我马上被用错了性别代词，还被叫了原名（‘原名’是指在进行性别转换后，仍用跨性别者出生时的名字称呼他们）。每次我向人力资源部门反映，他们都说我应该不要放在心上，”一位受访者说，“或者他们说‘他们并不是真的那个意思’，或者‘你应该更坚强一点’。他们说，他们无法强迫任何人使用我偏好的名字，而且即使他们一直声称自己是零容忍的公司，我们也不必参加任何多元化培训。”
“我一直对个人外表或着装规定不满意。我以前有一头漂亮的长发，但为了工作不得不剪掉。我被明确要求符合规范标准：短发，不涂指甲油。在这里，这意味着尽可能地像顺性别者。我偶尔很想化点妆。”
44岁，跨性别/性别非常规男性，在肯塔基州一家大型安全公司工作。
由于许多跨性别员工无法完全以真实自我投入工作，他们会持续感到压力，这可能妨碍他们充分参与职场活动。另一位受访者回应道：“不断地出柜并听到诸如‘你看起来太可信了！我完全没看出来！’之类的微侵犯，真是非常令人疲惫。”
我们2020年的“职场女性”调查显示，跨性别员工推迟或缺席会议的可能性是顺性别员工的三倍以上。即使他们出席会议，55%的人表示他们选择完全不在会议上发言，41%的人则避免与同事交谈。跨性别员工在谈论种族不平等、性别认同或性取向等话题时，分享自己想法的可能性也远低于顺性别员工。这种疏离感可能会带来挑战，影响其就业状况。
晋升障碍
跨性别员工还表示，他们对在工作中的向上流动持悲观态度（见图6）。他们对获得导师、赞助人以及学习和发展机会的信心，与顺性别员工大致相当。然而，36%的人表示，他们认为自己的性别认同会影响晋升机会，而顺性别受访者中这一比例仅为21%。当被问及哪些因素会阻碍晋升时，三分之一的顺性别受访者和18%的跨性别受访者将笼统的“缺乏支持”列为障碍。在性别、性别取向、性取向或种族方面，情况几乎恰恰相反：37%的跨性别受访者将这些因素视为晋升的障碍，而顺性别受访者中这一比例仅为19%。有趣的是，尽管跨性别受访者觉得工作中得不到支持，但他们表示会为其他边缘化群体（如女性和有色人种）挺身而出，并成为其盟友（见侧栏“感到缺乏支持，但仍为他人挺身而出”）。
这些在职业阶梯上攀登的困难并非仅仅是一种主观感受。86%的跨性别受访者表示，他们在工作中看不到与自己外貌或气质相似、并在职场中开辟前进道路的上级领导。一位从事中型制造企业工厂车间工作的性别非常规调查受访者说：“我们应该能够在工作场所和自己的领域中看到榜样。”“我希望有人曾向我展示我可能成为的样子。现在我在内网上看到，公司总部有跨性别员工。看到这一点我感到很振奋。我希望看到更多这样的人。”
“我之前在一家酷儿组织工作时，以为自己会过得很愉快。在一线工作时，你能看到更多的多样性：有色人种、性别多元群体、交叉性身份。但当你晋升到领导层时，[情况]却变成了一群身材纤瘦的白人顺性别男同性恋者。”
33岁，非二元性别者，居住在科罗拉多州，目前失业。
跨性别员工在管理层和公司领导层中也代表性不足。在我们的顺性别受访者中，只有12%表示自己是初级员工，而32%是经理或高级领导。相比之下，27%的跨性别受访者处于初级岗位，只有19%是经理或高级领导。如果在高层缺乏代表性，难怪许多跨性别者对自己的职业晋升前景存有顾虑（见图7）。
我们的研究表明，跨性别员工对职业发展障碍的敏锐察觉可能会形成一种自我应验的预言，导致他们在员工流失。由于许多人觉得自己无法做真实的自己，他们可能会在工作中不愿全面参与。由于跨性别者在身边或职业阶梯上方都看不到与自己相似的人，他们可能会认为晋升无望。由于他们始终需要提防污名化和歧视，他们可能会变得更加警惕和焦虑，从而降低工作效率。
随着企业为员工队伍提供心理健康支持，它们应特别关注跨性别员工。根据美国有史以来规模最大的跨性别者调查——2015年美国跨性别者调查报告（共有28,000名受访者），来自全国跨性别平等中心——上一年有工作的人中，15%表示自己因跨性别身份而在工作中遭受过言语骚扰、身体攻击或性侵犯。在上一年持有或申请过工作的人中，27%表示自己因性别认同而被解雇、被迫辞职、未被录用或被拒绝晋升。
展望未来
不过，希望仍然存在。目前对跨性别员工缺乏支持，这意味着企业可以采取切实措施来解决这一特定的不平等问题，正如它们处理顺性别男女之间的不平等问题那样。根据一项2019年的研究，当促进职场包容性的积极主动行动得以实施时，跨性别者的自尊感会得到增强。通过让跨性别员工感到更被接纳、更加自在，企业可以对跨性别者的生活产生重大积极影响，并有助于在社会中推动迈向跨性别包容的文化转变（见侧栏“雇主的其他资源”）。
企业可以从以下几方面着手：
招聘时有意识地推动多元化。 职场缺乏多样性通常被归咎于“人才储备”问题，即边缘化群体中可用人才不足。人才储备问题——但如果没有有针对性的外展工作，这一问题无法得到解决。私营部门可以赞助由跨性别社群团体组织的研讨会，教授计算机技能和人员管理等基本职场技能，帮助那些此前可能无法接受教育的跨性别人士提升能力。为了接触潜在新员工，企业还可以参加专为跨性别社群量身定制的招聘活动和职业博览会。
如今，为了吸引员工，雇主通常会明确宣传家庭友好型福利，例如承担冷冻卵子的费用或提供慷慨的育儿假。同理，企业应主动传达那些可能引起跨性别求职者兴趣的企业文化和福利方面的信息。“当我审视一个组织时，我会看看它们的网站上是否有多元化声明，或者它们提供的服务是否明确支持LGBTQ+群体，”一位调查受访者表示。“申请表中的代词和首选姓名让我更愿意考虑去那里应聘。”
一些工作场所会对员工如何使用休假进行严格管控，例如不允许员工为接受医疗手术或性别确认治疗而请假。而我目前的雇主允许我使用带薪休假接受顶部手术，并为我的康复期提供了无限制的带薪休假。不必撒谎或编造借口，感觉真好。
43岁，跨性别男性，在马萨诸塞州一家中型社会工作机构工作
提供支持跨性别者的福利。 人力资源团队可以做好准备，通过确保企业员工福利对跨性别者既友好又具有针对性，从而体现盟友身份。首先，薪酬方案可将强有力的心理健康护理支持纳入医疗保险范围。根据一项2016年关于心理健康差异的研究，与顺性别异性恋、女同性恋、男同性恋或双性恋者相比，跨性别者报告的抑郁、焦虑和自杀率更高。提供由社区专业心理健康服务机构组成的网络内计划具有成本效益，并通过为所有员工营造支持性的组织环境，提高员工的工作效率。
此外，企业还可以确保健康保险计划涵盖性别肯定手术和激素疗法。尽管对许多跨性别者和非二元性别者而言，过渡过程并不涉及身体或手术方面的改变，但提供涵盖医疗程序的保险计划，将有助于使跨性别经历的多样性变得正常化，并减少出柜或过渡所带来的污名。“如果能提供我们有资格接受的任何治疗或可报销手术的信息，那将非常好，”我们的一位调查受访者说。“当你处于困境时，自己去寻找这些信息很困难。”
制定包容跨性别者的政策和项目。
人力资源部门的作用在打造跨性别包容职场方面，其作用不仅限于提供对跨性别者友好的福利。它还需要确保员工政策包括性别非常规的员工。人力资源负责人可以从审查公司着装规范并消除任何带有性别指向的用语入手。他们还可以提供包含性别多样性案例的多元化培训，并确保反偏见、反骚扰和反歧视政策及员工培训工作纳入跨性别者及相关议题的案例。此外，雇主可以确保管理人员接受适当的文化能力培训，并在发生反跨性别歧视事件时采取行动。
最后，人力资源部门可以通过投资于针对跨性别和性别非常规员工的项目（如员工互助小组、LGBTQ+网络、带薪实习或正式的导师计划），在推动长期文化变革方面取得重大进展。积极主动地传达这些项目的相关信息也很重要。“入职培训是一个非常合适的时机，”一位调查受访者表示。“你可以向在场的所有人介绍现有的多元化小组，人们可以根据自己的时间自愿参与，而不是让人感觉有人在用LGBTQ+俱乐部的宣传册针对他们。”
“直到大约40岁时，我才意识到自己的性别认同。当我出柜时，我的工作场所非常包容。首先，我告诉了人力资源部门。然后，我逐步向同楼层的每位同事出柜。没有人对我可以使用哪个洗手间提出异议。同事们会主动站出来应对恐跨性别的患者。”
44岁，跨性别女性，在新泽西州一家中型医疗机构担任护士。
彰显包容的企业文化。 企业无需强迫员工出柜，即可采取切实措施，公开表明其营造跨性别友好职场的立场——无论这些措施是面向内部员工，还是对外向求职者、客户或合作伙伴进行传达。例如，在求职申请和其他表格及文件中，企业可以不再局限于男性/女性的二元选项，而是为人们提供选择其他性别认同的机会。“当我没有使用法定姓名时，我总觉得自己是在撒谎，”一位调查受访者说。“我注意到越来越多的表格开始同时包括‘法定姓名’和‘首选姓名’，这种做法更具包容性。”
世界经济论坛在多元化、公平与包容方面开展了哪些工作？
新经济与社会中心汇聚各方领袖，共同厘清经济和技术变革如何重塑就业、技能与机遇。
通过共享洞见与协作，该中心助力合作伙伴探索包容性经济模式，以支持人们和社会平稳度过转型期。
管理层还可以推广使用多种代词，例如she/her、he/his和they/them——在员工自我介绍时、电子邮件签名中、Zoom屏幕上、工牌上以及名片上使用。企业可以询问员工偏好使用哪种代词。它们还可以确保办公楼设有性别中立洗手间，并配有清晰的标识。此外，企业还可以庆祝每年3月31日的国际跨性别能见日，纪念11月第二周的跨性别认知周，并悬挂跨性别骄傲旗。正如一位调查受访者所说：“我认为，将性别流动性常态化将真正有助于整个工作领域。如果我在停车场看到某人的车上挂着平等旗帜，或在隔间上看到彩虹贴纸，我会感到自在，而无需被迫出柜。”高管们也可以通过宣传跨性别员工的成就，使其领导力和可见度成为常态。
许多看似微小的举措累积起来，可以通过展示组织对跨性别包容的承诺，产生巨大影响。
以上只是企业迈向更具跨性别包容性的一些初步步骤。真正的公平虽然更难实现，但一旦实现，其收益将是巨大的。从长远来看，让跨性别员工感到更受欢迎，最终可以使每个人受益。如果企业能够提高跨性别者在员工队伍中的代表性，并提供更多发展机会，使跨性别员工能够攀登阶梯并获得更多收入能力，那么跨性别者的年家庭收入每年可能增加149亿美元。跨性别者年收入增长28%，可能转化为年消费支出增加118亿美元（见图8）。
归根结底，跨性别包容带来的经济效益应当只是一个附注。企业应当改善跨性别者的工作体验，因为这是正确的做法。致力于多元化、公平与包容，意味着致力于提升所有弱势群体，而不仅仅是其中一部分。尽管过去十年LGBTQ+群体在职场中取得的进步值得自豪，但除非真正的进步涵盖缩写中的每一个字母，否则无法实现。当雇主更好地理解跨性别者面临的挑战时，他们便能够打破这些障碍。
