这些话你早已听过：就职场的性别与族裔多元化而言，科技公司仍有许多工作要做。今年公布人口统计数据的科技巨头中，没有一家实现了员工性别均衡：爱彼迎最为接近，女性员工占比为47.5%。但其他知名企业表现令人失望，从Facebook（女性占比28.8%）到英特尔（23.8%）皆是如此。职级越高，数字越糟：领英的领导层中仅有27.5%为女性，但与微软（女性领导者占比12.5%）等公司相比，这一数字反而显得可观。
族裔多元化方面的数据同样糟糕，如下图所示。
当然，人才输送管道存在问题：计算机科学与工程课程主要由白人男性主导。去年在美国， 该领域毕业生中女性仅占18% ， 黑人学生占比为4.1%，西班牙裔学生为7.7%。
但问题不止于此。例如， Computing Research Association的研究 表明，顶尖高校培养的黑人及西班牙裔计算机科学与工程毕业生数量，是领先科技公司录用此类人才速度的两倍。此外， 《哈佛商业评论》于2008年发布的一份报告 发现，在科技行业工作的女性中，41%最终会离开该行业，而男性仅为17%。
我们的无意识偏见——即那些我们可能未曾察觉、却会在无意中影响决策方式的根深蒂固的观念——是否也在起作用？谷歌对此深信不疑，并刚刚分享了一套消除此类偏见的策略：
1. 消除职场偏见
在不经意间，企业可能发出微妙的信号，让代表性不足的群体觉得自己并不属于这里。例如，谷歌两年前开设新办公室时，选择以著名科学家的名字为所有会议室命名。不过存在一个小问题： 65间会议室中以女性科学家命名的不足10间。谷歌很快做出了纠正：如今，半数会议室以女性科学家命名。这类细节看似无关紧要，却确实重要：“微小而有意的改变，能让你的工作场所对每个人都更加友好、更具包容性。”谷歌指出。
2. 集体决策
常言道，人多手杂，反而坏事。但尽管为重要决策组建委员会可能十分耗时， 谷歌发现这样做是值得的。如今，谷歌在决定招聘和晋升人选时采用这一流程：“集体决策有时可能棘手或令人不适，但研究表明，观点各异的团队能够做出更好、偏见更少的决策。”
3. 仔细审视职位描述
甚至在安排任何面试之前，欠考虑的职位描述就可能让潜在的优秀候选人望而却步。带有性别色彩的措辞，可能营造出一种 计算机科学家Laura Lather所称的 “兄弟程序员文化”的印象，从而劝退部分求职者。谷歌还发现，若不仔细斟酌职位要求，就可能无意间排除一些合格候选人。当谷歌 试图招聘一位营销领域的全球创意总监时，它坚持要求候选人拥有在世界级创意机构工作12年的经验。但女性创意总监仅占3%。此事被 赫芬顿邮报关注后，谷歌纠正了这一偏见。
4. 对员工进行教育培训
减少无意识偏见，最重要的举措之一是确保人们意识到它的存在：“研究表明，意识到无意识偏见，可能扭转带有偏见的结果。”两年前，谷歌在全公司推出培训计划，面向各级员工开展教育，让他们看清这些偏见和刻板印象如何可能影响其决策。上周， 谷歌已将这些工具向所有人开放，包括视频、研讨会指南和检查清单。
谷歌承认自己“仍处于消除偏见之旅的早期阶段”，但 坚称这能带来重大改变 ，并提升科技行业的多元化水平。“让无意识变得有意识，对于打造对每个人都友好、包容的工作场所至关重要。”
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作者：Stéphanie Thomson，世界经济论坛编辑
图片：Facebook员工在加利福尼亚州门洛帕克市公司总部的设计工作室工作。REUTERS/Robert Galbraith
