新研究发现，职场实现性别平衡往往会形成一种“多元化悖论”，无意中阻碍薪酬公平方面的进展。
原因在于，一旦可见的多元化配额达标，管理者往往会错误地停止对晋升和薪酬决策的审查。
管理者和组织应定期开展薪酬审计，并将多元化视为关键的起点，而非最终目标。
在全球范围内，职场性别多元化已成为企业、投资者和监管机构共同的决定性目标。担任高管董事会成员的女性比以往任何时候都多，企业对性别平衡的承诺也成倍增加。如今，组织承诺实现男女平等的目标已不鲜见。例如，欧盟《女性董事会成员指令》，该指令要求上市公司确保到2026年，其非执行董事中至少有40%为女性。
这些努力反映出人们日益认识到，多元化团队能够推动更好的创新和组织绩效。但是，女性代表性的提高是否也意味着更高的公平性——尤其是在性别薪酬公平方面？还是说，组织在庆祝多元化进展的同时，却对薪酬差距置之不理？
我与Claudia Holtschlag、Carlos Morales和Aline Masuda合作的近期研究已发表于《人力资源管理》期刊，研究发现，拥有性别均衡团队的情况并不总能带来公平的薪酬分配。尽管人们常常在弥补薪酬差距方面取得进展，但在已实现性别平衡的团队中，这些基于公平的成果往往会减弱，甚至完全停止。换言之，一旦可见的多元化目标达成，管理者便会认为自己的工作已“完成”，并且常常在无意识中停止思考还能做些什么来建设公平的职场。
我们将其称为多元化悖论：善意的多元化努力虽然释放出进展的信号，却可能无意中阻碍了迈向真正公平的进一步行动。在这项研究中，我和合著者获得了一家德国大型跨国公司的薪资及加薪数据，这使我们能够对该公司300多个工作单元和4000多名员工在三年间的性别薪酬差异进行细致分析。这家公司公开表示，致力于投入时间和资源，争取实现更公平的职场。然而，尽管付出了努力，男女同事之间的薪资差距依然存在。
仅靠性别平衡努力是不够的
在女性代表性取得显著进展的同时，性别薪酬差距仍然居高不下，这一悖论在当下尤为突出。根据世界经济论坛《2025年全球性别差距报告》，目前尚无国家实现完全的性别平等。
全球范围内，女性的收入平均比男性低23%。这一差距因国家和行业而异，反映出劳动力市场、社会政策和职业隔离方面的差异。在发达经济体中，平均性别薪酬差距接近12%，但这一数字同样存在差异，例如韩国的薪酬差距超过30%。
全球各地的政策举措都在努力改善这些数据。例如，西班牙政府通过的一项法规要求企业披露其用于确定基本工资和其他员工福利的体系，否则将被处以187,000欧元罚款，其理念是通过透明化来遏制性别薪酬偏见。澳大利亚《工作场所性别平等法》要求员工人数超过100人的企业向政府机构报告性别平等指标。此外，加拿大《薪酬平等法》要求联邦监管的雇主制定并定期更新薪酬平等计划。
这些改革基于一个理念，即公开披露会对变革形成压力。然而，尽管报告要求很重要，它们并不会自动改变日常的管理选择。这正是我们的多元化悖论所揭示的：当某个工作单元在外观上体现出企业的多元化目标时，它可能会获得内部或外部利益相关者的象征性认可，但在薪酬决策方面却几乎没有带来改变，而薪酬决策通常由直线经理在年度考核中作出。如果管理者将代表性视为公平的充分证据，他们可能会对晋升、奖金分配以及那些共同决定员工收入的非正式决策进行较少的审查。这导致即便实现了人数上的平等，薪酬差距依然持续存在。
要在性别薪酬差距
方面实现真正的改变，关键在于管理者。缩小性别薪酬差距不仅关乎公平，也是一项经济杠杆。世界银行2024年的一项分析估计，消除女性充分参与经济活动的障碍，可使全球GDP提高20%以上。换言之，在熟练劳动力是战略资产的市场中，薪酬公平会影响生产率、员工留存率和企业声誉。
好消息是：情况并非必然如此。事实上，提升性别平等的诸多空间掌握在企业自己手中。那么，管理者可以采取哪些措施，以确保持续朝着更加公平的职场努力？
首先，不要将员工性别构成的平等与薪酬的公平混为一谈。管理者应将多元化配额仅视为一个踏脚石，而非终点。例如，董事会中有40%的职位由女性担任，这是一项有力且积极的举措，但它应当辅以透明的薪酬比较体系，包括岗位分类、薪级范围、绩效评估标准、奖金和晋升机制。
其次，定期开展薪资审计。这些审计不仅应按性别，还应按职级、资历、职能和绩效来审查薪酬。如果发现任何差距，企业应承诺采取纠正措施，并长期监督进展。大多数公司已经在跟踪基本工资，但真正的不平等往往隐藏在年度薪资调整之中。这正是企业需要一种系统化方法，来比较相似岗位上的人员，并确保薪资调整公平且具有可比性的原因。
第三，企业应投资开展有关实现性别平等细微之处的培训项目。这有助于让管理者了解隐性偏见，并为他们提供应对这些问题的必要工具。我们的研究突显出，管理者的选择在很大程度上决定了平等目标能否真正落实。为此，企业或可通过在薪酬审核中引入比较比率（compa-ratio），促使直线经理作出更公平、基于数据的决策。比较比率即员工的薪资与公司内部同行或同等市场水平相比的情况。
实现职场性别平衡十分重要，但其本身并不足够。全球各地都能看到这一点：近期的法规和数据既显示出多元化的进展，也揭示出制度化的性别薪酬差距。随着监管日益加强、人才期望不断演变以及经济形势持续变化，关注性别平等不仅是正确之举，也是明智的商业决策。
归根结底，仅仅追求男女人数相等的企业，可能会误判真正的工作仍有多少尚待完成。
