这些公司正在全球范围内成功扩大多元化、公平与包容（DEI）举措

• 大量研究表明，在私营和公共部门中，包容性政策制定、商业战略以及持续的多元化计划具有长期益处。

• 在高度动荡和快速变化的全球环境中，将多元化、公平与包容（DEI）融入组织和经济体系，对于实现可持续增长、增强韧性以及促成更公平的经济成果，正变得越来越重要。

• 践行DEI不仅是一项道德要求，也是一项战略选择，它能够促进可持续增长，并打造敏捷、灵活的组织，使其有能力应对全球风险与挑战。

世界经济论坛的DEI灯塔计划是一项年度工作，旨在务实地识别各行业、各地区企业中经过验证、行之有效的DEI举措。在DEI备受关注之际，引发了广泛关注，该计划的目标是推动务实、全球性、以影响为导向的行动，以弥合现有的经济差距。通过为领导者提供最佳实践，DEI工作可以聚焦于最有效的做法，最终塑造更具韧性、更加包容的经济体系。

近期发布的报告《2024年多元化、公平与包容灯塔》》与全球各地的企业和公共部门领导者分享了关键经验与教训。本年度专家小组因这些企业举措所取得的成效，遴选出七项企业举措作为DEI灯塔：Dominic Arnall、Porter Braswell、Elizabeth Broderick、Caroline Casey、Sarah Kate Ellis和Luana Genot。专家小组还因六项举措在创新性和前景可期的设计原则方面而予以重点推介。

Image: 世界经济论坛。

2024年DEI灯塔包括：

Banco Pichincha

根据世界银行的数据，在厄瓜多尔，只有43%的女性拥有银行账户。为解决这一差距，厄瓜多尔最大的银行Banco Pichincha实施了一系列促进性别平等的内部和外部政策，并推出了一系列专为女性量身定制的金融产品和服务，其中包括价值1亿美元的性别债券，用于促进女性创业者获得融资。

在2020年12月至2023年5月期间，该公司缩小了融资差距，男女之间的差距缩小了16%。此外，该银行还将改变政策、性别刻板印象，并倡导修改阻碍女性获得金融服务的立法作为自身目标。为确保严格的跟踪和及时纠偏，Banco Pichincha设立了一个内部委员会，负责管理、监测和衡量该举措的进展。Banco Pichincha未来的工作将继续聚焦于缩小性别金融差距，因为该银行坚信，女性的经济进步是可持续经济增长、减贫和长期繁荣的根本要素。

HEINEKEN

全球数据显示，各行业女性在劳动力和领导层中的代表性长期存在失衡。为此，喜力开发了“销售领域女性”计划，旨在通过招聘、留用和培养该职能领域的女性，提高销售部门女性管理者的占比。这些努力还辅以面向销售团队的完善沟通计划，旨在为女性营造更具包容性的文化，并促进各区域部门之间的思想交流。

该举措的成效是，销售职能中女性高级管理人员的占比从2020年的9%增长至2022年的19%。喜力的做法凸显了倾听员工意见、确保有力的支持与问责机制的重要性，并采取全球与本地相结合的方式推进工作，使之与公司的全球DEI战略保持一致。

香港交易及结算所有限公司（HKEX）

作为香港逾2,600家上市公司的市场监管机构，香港交易及结算所有限公司（HKEX）正运用其监管能力，通过制定严格的披露标准、规则和法规，促进所有发行人实现良好的企业管治以及强有力的环境、社会及管治（ESG）管理。该公司规定上市发行人董事会至少须有一名女性董事，此举彰显了监管在推动领导层性别平等方面可以发挥的重要作用。

这些努力的成效是，上市发行人董事会中女性董事的比例从2020年的14.6%增至17.3%，同时，没有女性董事的上市发行人比例从2020年的31.5%降至21.4%。该政策将为香港约550个女性董事职位的填补铺平道路，预计于2024年底前完成。

为配合上述努力，HKEX推出了培训课程并发布指导材料，以促进上市发行人的多元化。此外，HKEX还与本地及全球组织合作，倡导金融市场的多元化，并要求发行人披露其多元化政策，该政策可涵盖性别以及其他多元化策略。

Ingka Group（宜家）

十多年前，宜家母公司Ingka Group就承诺在其整个业务范围内实现性别平等。为此，Ingka Group为每个业务单元和国家制定了量身定制的方案和行动计划，设立了导师计划，并制定了包容性的接班计划。该集团还推行了性别中立的薪酬制度，并对薪酬差距进行了衡量与纠正。DEI目标与各团队管理者的人才评估挂钩，每个地区均任命了一名DEI负责人，负责监督并确保关键绩效指标（KPI）的达成。目前，该组织已在其所有运营和职能领域实现了性别及薪酬平等的50/50。

在Ingka Group，48%的国家首席执行官职位以及50.2%的全公司管理职位由女性担任。为实现薪酬平等，该公司推行了性别中立的薪酬审查流程，并由外部审计机构协助开展。性别平等目标已在全球范围内采纳，并融入各地区的企业文化之中。此外，Ingka Group还针对特定地区环境实施了一些本地化举措，包括在亚洲多个国家提供现场托儿服务，以支持职场母亲。

下一步重点是推出全新的“超越二元性别的性别平等”方案，旨在提升并维持跨性别（trans*）和非二元性别群体在各级别的性别平衡。届时将加大对接班、人脉建设、导师指导，以及面向所有性别群体的照护、健康与福祉的关注。

麦肯锡公司

麦肯锡公司推出了重返工作计划，确保所有员工（包括男性和女性）在休假超过12周后重返工作时均能获得支持，同时缩小其与公司其他员工之间的人员流失差距。该计划于2019年在其所有欧洲办公室正式实施，覆盖29个国家和56个办公室，并于2022年成功在全球范围内推广。

在分析其内部留任数据后，麦肯锡公司发现，与其他员工相比，休假后重返工作的母亲的离职率更高。基于其自身研究，以及领导和咨询岗位上育儿员工的真实经历，该计划已使离职率下降20%，具体体现在欧盟休假后重返工作的顾问母亲群体中。该计划是一项具有本地自主权的全球性计划，允许各地根据不同的本地需求进行调整，包括休假时长的灵活安排，以及根据地区环境设置不同的育儿支持结构。对于希望创建类似计划的其他机构，麦肯锡公司建议：设计涵盖员工职业历程多个方面的整体性计划，制定各地团队可以落实的最低保障标准，确保充足的资源，并建立可供追踪的明确成功指标。

百事公司（PepsiCo）

百事公司的这一举措是该组织以数据为驱动、推进全球DEI工作的一部分，并于两年前启动。为支持全球LGBTQI+员工的包容，该公司在法律允许的前提下，为员工提供了自愿进行自我认定的机会，并发起了宣传活动，强调自我认定以及在员工资料中填写代词的重要性。其结果是，全球12,475名员工来自33个国家，已自愿自我认定其性取向和性别认同。

在开展该活动之前，百事公司与当地律师合作，以了解不同司法辖区的情况，并据此调整其自我认定方式。为确保持续的影响力，百事公司将全球性方针与因地制宜的本地治理结构相结合：自我认定相关的持续沟通被纳入集中化的DEI内部沟通之中，同时，公司各板块的本地人力资源负责人被部署为推动成功的促成者。

百事公司的做法是动员员工收集数据、从而推动DEI进展的一个重要范例。这一做法克服了法律限制，也应对了全球自我认定数据收集这一被视为最复杂战略课题之一的挑战。从2024年起，百事公司将开始与各板块的关键人力资源负责人共享高层级的匿名代表性数据。

Salesforce

Salesforce于2020年推出了一项DEI举措，其灵感来源于公司员工的反馈。该计划旨在增强代表性不足群体的归属感。它提供与内部教练和思想伙伴进行的保密一对一交流，以在个人层面解决其在工作体验、职业发展或归属感方面遇到的任何障碍。自推出以来，该计划已支持超过2,400个案例，并已证实在个人层面具有显著的变革性影响，参与者的留任率也有所提高。

该计划为代表性不足群体提供了一个安全的空间，并作为公司人力资源部门内一个公正且保密的机构运作。Salesforce的经验表明，推行一项旨在提升包容性、归属感和留任率的计划，需要整个组织各级领导者的认同与支持。

其他值得关注的举措

专家小组还重点介绍了另外六项投稿在设计与执行方面所采用的雄心勃勃且独具特色的方法，这些内容同样收录于报告之中，以激发创新、大胆的DEI行动。这些投稿分别来自Baker Hughes、Culture Amp、日立、Nagarro、SAP和Tata Services Consultancy。

Image: 世界经济论坛。

如何参与

由新经济与社会中心主办的DEI灯塔计划是一项年度工作，旨在从企业生态系统中识别具有影响力的企业举措。

组织提交具有影响力的DEI举措的下一个机会，将是2024/25年度DEI灯塔计划，该计划将于2024年4月开始接收申报。

如需了解有关DEI灯塔计划的更多信息，请联系我们。