多元化疲劳正在显现，缺乏公司领导层支持的 DEI（多元化、公平与包容）从业者纷纷打退堂鼓。
专家表示，疫情使包容性议程受挫，包括性别平等、LGBTQIA+ 群体权益、种族平等和残障人士权利。
一份新报告指出了让企业 DEI 政策取得成功的五种方法。
世界各地的组织都加大了力度，致力于营造更多元、更具包容性的环境。然而，“多元化疲劳”正在显现。
这一术语最早在三十年前出现据美国雇主理事会称，它用来描述人们因企业努力实现员工队伍多元化而产生的压力。近年来，这一说法也涵盖了人们厌倦谈论多元化或缺乏多元化的感受。
近期，大量文章和博客发出警告，称 DEI（多元化、公平与包容）可能会在组织的优先事项中逐渐失去位置。在2018 年至 2021 年间，标普 500 指数成分公司的多元化事务负责人中约有六分之一离职咨询公司罗素·雷诺兹指出。原因何在？一份报告发现，企业在 DEI 工作上投入的时间和资源不足，导致 DEI 负责人难以获得所需支持。
“许多 DEI 负责人感到疲惫和气馁因为他们需要 CEO、高管和经理提供更多支持，”人力资源技术公司 ChartHop 的 DEI 与归属感总监 Ivori Johnson 向《人力资源总监》网站表示。
新冠疫情使进展停滞
新冠疫情是一个转折点。“自疫情开始以来，社会和经济包容方面遭遇重大挫折，经济脆弱性加剧，社会和政治两极分化也日益严重，”麦肯锡全球研究院高级合伙人兼院长 Kweilin Ellingrud 在《2023 年 DEI 灯塔报告》的序言中表示。“近几年的事件表明，任何已经取得的进展都很容易逆转。”
世界经济论坛于 2022 年与麦肯锡公司合作发起 DEI 灯塔计划。该计划由全球平等联盟（GPA）推动；这是一个跨行业团体，致力于促进多元化、公平与包容（DEI）。计划旨在甄别已产生显著、可量化、可扩展且可持续影响的举措，并总结这些举措的共同点。
尽管总体数据看似乐观——预计到 2026 年，企业在多元化、公平与包容（DEI）相关工作上的支出将达到 154 亿美元，是 2020 年支出的两倍——但实际进展缓慢。
Ellingrud 表示，新冠疫情“造成了代际性的性别平等倒退，例如，预计实现全球性别平等所需时间从 100 年延长至 132 年”。报告还指出，种族和族裔公平工作仍然零散；LGBTQIA+ 群体继续面临污名和歧视；而只有少数企业关注残障人士的包容问题。
世界经济论坛在多元化、公平与包容方面开展了哪些工作？
新经济与社会中心汇聚各方领导者，共同理解经济和技术变革如何重塑就业、技能与机遇。
通过共享见解与合作，该中心帮助合作伙伴探索包容性经济模式，在转型过程中支持个人与社会。
不过，报告并非一片黯淡。它总结了 DEI 举措中产生最持久影响的五个因素，分别是：
DEI 举措如何奏效：五个共同的成功因素
1. 深入理解根本原因
通过找出根本原因来理解问题。分析相关数据，并听取受影响最深者的见解。这通常包括员工反馈调查、焦点小组讨论和访谈。利用这些信息找出符合公司具体情况的 DEI 机遇，并帮助确定投资优先次序。
2. 有意义地界定成功
通过设定明确、可衡量的短期和长期目标来界定成功，以便衡量政策的成效。这有助于阐明变革的理由——说明组织为何聚焦于这项工作，以及它如何与公司的价值观、使命和业务成果相联系——并激励员工采取行动。
3. 负责任且投入其中的业务领导者
高管层的坚定承诺有助于彰显 DEI 的重要性，并为其配置适当资源（预算、专业知识、时间）。CEO 和高层领导者需要将 DEI 列为核心业务优先事项，以身作则，并对成果负责，而不只是对投入或活动负责。
4. 根据具体情境设计解决方案
制定能够解决根本原因的方案，并将任何变化融入关键流程和工作方式中，从而确保影响得以持续。为员工提供条件并鼓励他们参与也很重要。
5. 严格跟踪并及时调整方向
最后，衡量关键绩效指标（KPI）的进展，有助于领导者监测进度，并在必要时调整方法，以扩大影响并准确配置资源。
这些措施将帮助组织打造一支参与度更高、效率更强的员工队伍，使其更能适应并受益于拥有多样经历和观点的人才群体。
