女性约占47%的美国劳动力，但她们在美国大型上市公司的高级管理人员中仅占不到四分之一。更糟的是，标准普尔500指数成分公司中，只有约5%由女性担任CEO。
此外，成为CEO的女性往往被任命到陷入危机或经营不佳的公司，经营状况不佳，例如通用汽车的梅雅·巴拉、惠普的卡莉·菲奥莉娜和雅虎的玛丽莎·梅耶尔
为了更好地理解为何女性在美国企业最高层中的代表性如此之低，我与几位同事研究了男性和女性CEO职业生涯的差异。我们的研究呈现的是一幅严峻的图景。
令人担忧的局面
2018年，我与管理学同行教授开展了一项研究，与王刚（Gang Wang）和瑞奇·德文（Rich Devine）合作，并有约翰·比肖夫（John Bischoff）参与，他在研究期间是管理学博士生。
我们综合了过去25年间发表的近160项研究的结果，这些研究考察了性别对CEO职业生涯不同方面的影响。我们发现了若干令人惊讶的规律。
例如，尽管女性首席执行官就读于精英院校的比例高于男性同行，从而增强了其学历背景，但她们担任公司董事长的可能性较低，任职CEO的时间较短，薪酬也较低。她们领导的公司往往也更年轻、规模更小、声望较低。
此外，尽管由女性或男性领导的公司承担的风险水平相近，获得的利润也相近，但由女性担任CEO的公司为投资者带来的回报较低。这一发现表明，华尔街投资者对由女性掌舵的公司股价的估值，低于其应有水平。
女性若想攀登企业领导层的最高层，并在这些职位上取得与男性同等的成就，所面临的挑战之严峻可见一斑。
刻板印象与偏袒
是什么导致了女性与男性职业轨迹之间的这些巨大差异？
与其他工作者一样，CEO的职业发展也处于劳动力市场之中，受需求和供给等常见因素影响。也就是说，企业需求并付薪聘用CEO的劳动力，而CEO则供给并获得报酬作为其劳动的回报。
遗憾的是，诸多歧视性因素抑制了对女性CEO的需求。其一，女性受到性别刻板印象的束缚。有效领导者的刻板特质，例如进取、野心和支配欲，更多地与男性而非女性的相重合，刻板特质相吻合。
因此，男性在表现出进取等特质时，往往被视为天生的领导者，而表现出同样特质的女性可能会受到惩罚，原因是显得“不够女性化”。
另一个问题是，女性是群体内偏袒的受害者。人们倾向于更青睐与自己相似的人。这种偏见对女性不利，因为美国大型上市公司董事会成员中近80%为男性。毕竟，正是这些人负责招聘和支付CEO薪酬。
就供给端因素而言，高级职位上的女性之所以更少，仅仅是因为社会因素。例如，女性承担的家庭责任比男性更多。而产假以及照顾生病子女所需的缺勤，损害了女性的职业发展。
此外，女性所经历的社会化过程也与男性不同。即便在儿童时期，男孩往往比女孩获得更多鼓励，去领导、竞争和承担风险。因此，男性往往拥有更多培养这些技能的机会，而这些技能也可能有助于他们晋升并在CEO职位上取得成功。
若干补救措施
那么，应当采取哪些措施来改善这一状况？
政策制定者的一项应对措施，是像加利福尼亚州最近所做的那样，为企业董事会设定性别配额，加利福尼亚州最近所做的那样。然而，这一做法只关注对女性领导者的需求。配额可能无效，甚至可能有害。
例如，配额可能使人产生这样的认知：女性只是“象征性人物”，即她们仅因性别而身处其位，这可能引发反弹，并削弱她们的合法性。此类配额还可能导致提拔并不具备担任CEO所需资质的女性领导者，从而强化有害的性别刻板印象。
更好的做法，是切实确保女性与男性享有同等的发展机会。
为女性领导者提供指导、并提供更好的工作与生活平衡（例如提供带薪家庭假）的工作场所，更有可能吸引并留住担任管理职务的女性。企业还可以更加注重防范偏见，例如刻板印象和偏袒，以免其阻碍女性在高管职位上的选拔与留用。
从更广泛的层面看，社会还需要确保女性在更早的人生阶段，例如通过体育和社区服务，获得更多培养领导能力的机会。
如果我们需要一个理由来推动美国企业领导层实现更大的性别平等，那么越来越多的证据表明，当高级领导职位中有更多女性时，企业的实际表现确实更佳。像性别配额这样简单的解决方案，可能无法让我们实现平等，但全面的方法或许可以。
