据经济政策研究所（Economic Policy Institute）统计，过去40年间，CEO与员工的薪酬比率增长了1000%。
2010年《多德-弗兰克法案》（Dodd-Frank Act）要求美国上市公司披露这一差距，首批差距数据于2017年公布。
一份最新报告考察了CEO的性别和少数族裔身份对企业CEO与普通员工之间薪酬差距大小的影响。
卡玛拉·哈里斯（Kamala Harris）当选美国副总统，使人们关注到女性和少数族裔领导者在各行各业的代表性不足。这在美国企业的最高管理层中尤为明显。尽管女性和少数族裔领导者具有独特的领导素质，但标普1500指数成分企业2017至2018年的数据显示，女性仅占CEO职位的5%，少数族裔仅占7%。近期，美国教师保险与年金协会（TIAA）任命Thasunda Brown Duckett为其首席执行官，她是《财富》500强企业中第二位黑人女性首席执行官。
多元化的领导层既能反映客户群体和劳动力构成，也可能有助于应对日益加剧的收入不平等问题。许多人认为，收入不平等是企业治理危机和高管薪酬快速增长的副产品。在我们的论文《CEO与员工薪酬比率及CEO多元化》中，该论文近期发表于期刊《管理财务》（Managerial Finance），我们考察了CEO的性别和少数族裔身份对企业CEO与普通员工薪酬差距大小的影响。
据经济政策研究所统计，过去40年间，CEO与员工的薪酬比率增长了近1000%，使普通美国人与最富有的1%人群之间的差距不断扩大。2010年《多德-弗兰克法案》要求美国上市公司披露这一差距，首批差距数据于2017年公布。该论文探讨了女性和少数族裔CEO基于其背景，可能采取更为“温和”的管理风格和更具人性化的人事处理方式，这可能转化为更公平的薪酬和更低的CEO与员工薪酬比率。
然而，结果好坏参半。对2017至2018年标普1500指数数据的分析显示，CEO的平均薪酬为普通员工中位数薪酬的202倍，女性CEO为374倍，少数族裔CEO为173倍（见上图）。少数族裔与非少数族裔CEO之间的薪酬比率差异在统计上并不显著。在单变量和多变量分析中，女性CEO的薪酬比率均高于男性CEO。在考虑CEO和员工薪酬的决定因素（包括行业、CEO任期、企业规模和绩效等）后，研究发现女性CEO的薪酬比率仍比男性CEO高出22%至28%。
为增强结果的稳健性，研究还进行了匹配样本分析，即将样本中的每位女性CEO与同一行业中企业规模最接近的男性CEO进行匹配。该分析显示，薪酬比率存在高度显著的差异，取决于行业定义，其范围为146.5至199.3。少数族裔与非少数族裔CEO之间的条件比率差异范围为少数族裔溢价8%至折价7%，但在统计上并不显著。
世界经济论坛在性别差距方面有哪些举措？
女性CEO较高的CEO与员工薪酬比率可以从多个角度加以解读。
首先，也是最明显的一点是，企业为实现多元化目标，加剧了女性高管的劳动力市场竞争，从而推高了她们的薪酬。此外，女性CEO也可能具备更高的能力，从而获得更高的薪酬，而现有控制变量未能捕捉到这些因素。从比率的另一端来看，女性CEO可能是为了让企业“摆脱困境”而被聘用，这符合所谓的“玻璃悬崖假说”（glass-cliff hypothesis），而该处的员工薪酬因显而易见的原因可能较低。
少数族裔CEO的结果表明，其比率与多数族裔CEO相当。然而，与白人同行相比，少数族裔女性CEO的比率较小。这些发现可能反映了劳动力市场偏见，或者拥有此类CEO的企业薪酬差距较小。
虽然数据无法精确区分各种解释，但少数族裔女性CEO的薪酬和员工薪酬中位数均高于少数族裔CEO这一事实表明，后一种解释更为可能。
然而，这些差异在统计上并不显著，可能是由于少数族裔女性CEO的样本量较小所致，这也表明成功的少数族裔女性或许同样提升了其所在企业的基准薪酬。样本中的少数族裔女性CEO包括百事公司（PepsiCo）的印德拉·诺伊（Indra Nooyi，该人已于2018年卸任）、超微半导体（Advanced Micro Devices）的苏姿丰（Lisa Su）、夏威夷电力公司（Hawaiian Electric Industries）的刘黛西（Constance Lau）、中太平金融（Central Pacific Financial）的吴凯瑟琳（Catherine Ngo）以及Arista Networks的贾什里·乌拉尔（Jayshree Ullal）。
全球影响力不断扩大、人口多元化程度日益提高，以及女性更多地参与劳动力市场，促使美国企业寻求日益多元化的最高领导层。总体而言，结果表明CEO的性别和族裔确实在决定CEO与员工薪酬比率方面具有影响。
